公司随意调动工作地点，支付问题需分情况讨论，核心结论如下：

1. 劳动合同有明确约定工作地点，且调动不具合理性
   若劳动合同中已明确约定具体工作地点（如“北京市朝阳区”），公司未经协商单方调动至其他区域（如“上海市浦东新区”），属于违反合同约定。此时员工有权拒绝调动，并可主张公司按原合同履行义务。若公司因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付2N倍经济补偿金（N为工作年限对应的月工资标准）。若员工同意调动但产生额外通勤成本（如跨城交通、住宿费用），可要求公司承担合理费用，但法律未强制要求公司支付额外补贴，需通过协商或合同约定解决。

2. 劳动合同约定工作地点为“全国”“某省”等宽泛范围，但调动明显不合理
   若合同约定工作地点为“全国”或“某省”，但公司突然将员工从生活基础地（如家庭所在地）调动至偏远地区，且未提供必要协助（如住宿、交通补贴），可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。此时员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并主张N倍经济补偿金。若调动未影响生活基础（如从“某省A市”调至“同省B市”且通勤可行），则公司无需额外支付，但员工可主张协商变更合同。

3. 公司因经营需要合理调动，且履行了法定程序
   若公司因生产经营需要（如业务转移、组织架构调整）调动工作地点，且符合以下条件，则属于合法行使经营自主权：

   • 调动具有合理性（如从“城市中心区”调至“近郊新办公区”，且提供班车或交通补贴）；
     
   • 与员工充分协商并达成一致；
     
   • 未对员工生活造成重大不利影响（如未跨省、未增加通勤时间超过合理范围）。
     此时公司无需支付额外费用，但需按原工资标准支付劳动报酬。若员工拒绝合法调动，公司可依据规章制度处理（如警告、解除合同），但需确保规章制度合法有效。

实务建议：

• 员工应优先审查劳动合同中关于工作地点的约定，并留存公司调动通知、沟通记录等证据；
  
• 公司应避免单方强制调动，建议通过协商、签署补充协议等方式明确调动后的待遇（如补贴、调岗保护期）；
  
• 若发生争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。
  

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