核心结论：员工未按要求按时参加会议，企业可依据规章制度处理，但需确保制度合法合理、处理程序合规，同时兼顾人性化管理与风险防范。以下从不同角度展开说明：

1. 企业规章制度层面

若企业已制定明确的会议管理制度（如《员工考勤管理办法》《会议管理规范》等），且制度中明确规定了会议纪律、迟到/缺席的处罚措施（如扣减绩效、警告、解除劳动合同等），则可依据制度对员工进行处理。
关键点：

• 制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且内容不违反法律法规（如《劳动合同法》第4条、第39条）；
  
• 处罚需与违规行为程度匹配（如首次迟到可警告，多次缺席可解除合同需符合“严重违反规章制度”情形）；
  
• 处理前需核实员工未参会的原因（如是否因不可抗力、紧急事务等），避免误判。

2. 劳动合同与法律风险层面

若企业未制定相关制度，或制度内容违法（如规定“迟到一次即解除合同”），则直接依据劳动合同或《劳动合同法》处理：

• 轻微违规：可通过口头警告、书面提醒等方式督促改正，无需直接处罚；
  
• 严重违规：若员工多次无故缺席会议，且影响工作秩序或造成损失，企业可依据《劳动合同法》第39条“严重违反用人单位规章制度”解除合同，但需满足：
  
  • 规章制度合法有效；
    
  • 员工行为达到“严重”程度（如累计缺席3次以上、拒不改正）；
    
  • 解除程序合规（如提前通知工会、送达解除通知等）。
    风险防范：避免以“未参会”为由直接扣减工资，否则可能涉嫌克扣工资（违反《工资支付暂行规定》第15条）。

3. 人性化管理与沟通层面

除制度约束外，企业可优先通过沟通解决问题：

• 了解原因：与员工单独沟通，确认未参会是否因客观原因（如家庭突发状况、交通意外等），或主观态度问题；
  
• 灵活调整：对因客观原因缺席的员工，可允许补听会议录音、查看会议纪要，或安排补会；
  
• 培训引导：对态度不端正的员工，可通过培训强化纪律意识，避免直接处罚引发矛盾。

4. 特殊情形处理

• 孕期/病假员工：若员工因孕期反应、病假等法定情形无法参会，企业需给予合理便利，不得以此为由处罚；
  
• 工会代表/特殊岗位员工：若员工因履行工会职责或执行紧急任务缺席，企业应予以理解并调整会议安排。

总结建议：企业应优先完善会议管理制度，明确违规处理流程；处理时兼顾合法性与合理性，避免简单粗暴；对特殊情形员工需灵活应对，降低法律风险。如有具体案例或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。