针对“投诉不正当手段进入企业如何处理”这一问题，核心在于明确不正当手段的具体表现形式，并依据不同情况采取相应的法律措施。以下从不同角度展开分析：

1. 若不正当手段涉及伪造、变造证件或虚假陈述
   若发现员工通过伪造学历、工作经历、资格证书，或虚构身份信息等不正当手段入职，企业可依据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条，以“欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同”为由，主张劳动合同无效，并依法解除劳动关系，无需支付经济补偿。
   操作建议：

   • 立即固定证据（如伪造的证件、入职登记表、背景调查记录等）；
     
   • 向员工发出书面解除通知，明确解除理由及依据；
     
   • 若员工拒不配合，可向劳动仲裁机构申请确认劳动合同无效，并要求员工赔偿因欺诈给企业造成的损失（如招聘成本、培训费用等）。

2. 若不正当手段涉及商业贿赂或利益输送
   若员工通过贿赂企业管理人员、提供回扣等不正当手段入职，可能涉嫌违反《反不正当竞争法》《刑法》中“非国家工作人员受贿罪”或“对非国家工作人员行贿罪”。
   操作建议：

   • 立即启动内部调查，收集贿赂证据（如转账记录、聊天记录、证人证言等）；
     
   • 若涉及刑事犯罪，向公安机关报案，并配合调查；
     
   • 若仅涉及民事纠纷，可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动关系，并追究员工及关联方的民事赔偿责任。

3. 若不正当手段涉及侵犯企业商业秘密或竞业限制
   若员工通过窃取、泄露企业商业秘密，或违反竞业限制协议等不正当手段入职竞争对手企业，可能涉嫌违反《反不正当竞争法》《刑法》中“侵犯商业秘密罪”，或违反《劳动合同法》中竞业限制条款。
   操作建议：

   • 立即固定证据（如商业秘密文件、竞业限制协议、员工在新企业的任职证明等）；
     
   • 向劳动仲裁机构申请仲裁，要求员工继续履行竞业限制义务或支付违约金；
     
   • 若涉及刑事犯罪，向公安机关报案，并配合调查。

4. 若不正当手段涉及招聘过程中的歧视或违法行为
   若企业发现招聘过程中存在性别、年龄、户籍等歧视行为，或违反《就业促进法》《劳动法》中公平就业的规定，可能面临行政处罚或民事赔偿风险。
   操作建议：

   • 立即纠正招聘流程中的违法行为，如修改招聘广告、重新组织面试等；
     
   • 若已造成员工损失，可与员工协商赔偿，或通过劳动仲裁解决争议；
     
   • 加强内部合规培训，避免类似问题再次发生。

总结：处理不正当手段进入企业的问题，需根据具体情形选择法律路径，核心是固定证据、明确法律依据，并依法主张权利。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您提供更精准的解决方案。