当部门解散，公司提出调岗时，合理性的判断需综合考虑多个方面，以确保既符合法律法规，又兼顾员工权益和公司需求。以下是对这一问题的详细解答：
一、调岗的合法性
关联性考量：
- 若新岗位与原岗位在工作内容、性质或技能要求上具有关联性，如从销售部门调至市场部门且工作内容仍与销售或市场相关，这种调岗通常被视为合法。
协商一致：
- 公司应与员工进行充分的沟通，告知调岗的原因、新岗位的具体情况等，并听取员工的意见和诉求。
- 若双方能够达成一致意见，并以书面文件确认，则调岗行为合法有效。
公司规章制度：
- 如果公司有合法的规章制度明确规定在部门解散时可进行调岗，且调岗程序符合该规定，那么调岗也是合法的。
二、调岗的合理性
岗位匹配度：
- 调岗应考虑员工的个人能力和职业发展规划，确保新岗位与员工的能力、经验和兴趣相匹配。
- 避免将员工调至与其专业背景、技能水平完全不符的岗位。
薪酬与福利：
- 调岗后，员工的薪酬、福利等待遇应得到合理保障，不应因调岗而显著降低。
- 如需调整薪酬，应与员工协商并达成一致。
工作条件与环境：
- 调岗后的工作条件和环境应符合劳动法规的要求，确保员工的人身安全和健康。
- 避免将员工调至存在安全隐患或工作环境恶劣的岗位。
三、员工的权益保护
拒绝权：
- 如果调岗不符合上述合法性或合理性要求，员工有权拒绝调岗。
- 公司不得因员工拒绝调岗而单方面解除劳动合同，否则需承担相应的法律责任。
经济补偿：
- 如果因部门解散导致劳动合同无法履行，且双方未能就调岗达成一致，公司应依法向员工支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算方式通常依据员工在公司的工作年限和月平均工资来确定。
四、建议与总结
- 在部门解散的情况下，公司应提前与员工沟通，了解员工的意愿和需求，尽量提供合理的调岗方案。
- 员工在面临调岗时，应了解自己的权益和公司的规章制度，积极与公司协商并表达自己的意见。
- 如双方无法达成一致，可寻求法律援助或劳动仲裁机构的帮助来维护自己的合法权益。
综上所述，部门解散后的调岗需综合考虑合法性、合理性和员工的权益保护。只有在双方充分协商并达成一致的基础上，才能确保调岗的顺利进行并维护双方的合法权益。