公司调岗若要合理合法，需满足以下核心条件，我将从法律框架、程序要求、实质合理性三个维度展开说明：

1. 法律框架：调岗需有合法依据

根据《劳动合同法》第35条，调岗属于劳动合同变更，需满足以下条件之一：

• 双方协商一致：最稳妥的方式是与员工签订书面调岗协议，明确新岗位的职责、薪资、工作地点等核心条款。
• 法定情形：如员工医疗期满后不能从事原工作，或员工不胜任工作（需有考核证据），公司可单方调岗，但需符合法定程序。
• 合同约定：若劳动合同中已明确约定“公司可根据经营需要调整岗位”，且调岗范围合理（如不跨城市、不显著降低薪资），可依据合同执行。

2. 程序要求：调岗需履行法定程序

• 协商程序：即使合同有约定，也建议提前与员工沟通，说明调岗原因（如业务调整、员工能力匹配等），避免单方强制调岗引发纠纷。
• 书面通知：调岗决定需以书面形式送达员工，明确生效时间、新岗位信息及异议处理方式。
• 异议期：若员工拒绝调岗，公司需根据拒绝理由（如健康、家庭等）进一步协商或依法处理，不可直接解除合同。

3. 实质合理性：调岗需具备“三合理”原则

• 目的合理：调岗需基于公司经营需要或员工能力匹配，而非惩罚或歧视（如因员工怀孕调岗至低薪岗位）。
• 内容合理：新岗位的职责、薪资、工作地点需与原岗位相当，避免显著降低劳动条件（如薪资降幅超过20%、跨城市调动未提供补贴）。
• 程序合理：调岗过程需透明，避免突然通知或威胁员工（如“不调岗就辞退”）。

4. 特殊情形处理

• 孕期/哺乳期员工：调岗需避开禁忌岗位，且不得降低薪资或增加劳动强度。
• 工伤员工：调岗需符合其劳动能力鉴定结果，不得安排超出能力范围的工作。
• 三期员工（孕期、产期、哺乳期）：除法定情形外，公司不得单方调岗，否则可能构成违法解除。

5. 风险防范建议

• 完善合同条款：在劳动合同中明确调岗范围、程序及薪资保护条款。
• 留存证据：如员工不胜任工作的考核记录、协商沟通记录等。
• 提供补偿：若调岗涉及薪资降低或工作地点变更，可协商提供交通补贴、临时住房等补偿，减少员工抵触。

总结：公司调岗需以合法依据为前提，履行协商程序，确保内容合理，并针对特殊员工群体谨慎处理。若您遇到具体调岗纠纷（如员工拒绝调岗、公司违法调岗等），可直接向我咨询，我会结合案例细节为您分析风险点及应对策略。