若劳务派遣工遭遇被针对逼迫离职的情况，可采取以下措施维护自身合法权益：

1. 明确用工关系与责任主体
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣工与派遣单位（用人单位）签订劳动合同，实际用工单位（被派遣单位）仅承担用工管理职责。若遭遇逼迫离职，责任主体为派遣单位，但用工单位可能存在连带责任（如《劳务派遣暂行规定》第二十四条规定的用工单位给被派遣劳动者造成损害的情形）。需先确认逼迫行为的具体实施方（派遣单位或用工单位），以便针对性维权。

2. 固定证据链
   逼迫离职的证据需形成完整链条，包括：

• 直接证据：书面辞退通知、录音录像（如上级威胁离职的对话）、微信/邮件记录（如“不离职就降薪”等表述）；
  
• 间接证据：工资条异常（如突然扣减绩效）、排班表调整（如无故减少工时）、同事证言（证明被针对的事实）；
  
• 程序证据：派遣单位或用工单位未履行法定程序的证明（如未提前30日书面通知、未支付经济补偿等）。
  证据需保留原件，电子证据需公证或通过可信时间戳固定。

1. 分情形主张权利

   • 若派遣单位违法解除劳动合同：
     根据《劳动合同法》第四十八条，可要求继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限×月工资）。若选择赔偿金，需注意月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算，且赔偿年限最高不超过12年。
     
   • 若用工单位存在过错导致被迫离职：
     如用工单位未提供劳动条件、强迫劳动等，可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”为由，向派遣单位提出解除合同，并主张经济补偿（N）。同时，可向劳动监察部门投诉用工单位（依据《劳动保障监察条例》第十一条）。
     
   • 若派遣单位与用工单位共同侵权：
     根据《民法典》第一千一百六十八条，可要求二者承担连带赔偿责任。例如，用工单位以“退回”为由迫使派遣单位解除合同，且退回理由不合法（如非《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形），则二者可能构成共同侵权。

2. 维权路径选择

   • 协商：优先与派遣单位沟通，明确要求继续履行合同或支付赔偿，并留存书面协商记录；
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报（电话12333），要求查处违法行为（如未依法支付工资、违法解除等）；
     
   • 仲裁/诉讼：向劳动合同履行地或派遣单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

3. 特殊情形注意

   • 三期女职工：若处于孕期、产期、哺乳期，派遣单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同（除非劳动者严重违纪），否则需支付2N赔偿金；
     
   • 工伤职工：若因工受伤且未认定工伤等级，派遣单位不得解除合同，否则需支付赔偿金并承担工伤待遇；
     
   • 劳务派遣协议约定：若派遣协议中约定“用工单位退回即解除合同”，该条款因违反《劳动合同法》第六十五条（派遣单位不得随意解除合同）而无效。

建议行动步骤：

1. 立即停止签署任何离职文件（如辞职申请、离职协议），避免被认定为自愿离职；
   
2. 整理所有证据材料，按时间顺序分类归档；
   
3. 根据逼迫行为的具体实施方（派遣单位或用工单位），选择向对应主体发函（如律师函）或直接申请仲裁；
   
4. 若经济困难，可向当地法律援助中心申请免费法律援助（依据《法律援助条例》第十条）。
   

如有进一步细节（如逼迫方式、劳动合同期限、工资结构等），可向我补充说明，以便更精准分析。