单位放在劳动者档案里的东西劳动者有没有知情权-杨长芳律师

单位放在劳动者档案里的东西劳动者有没有知情权-杨长芳律师｜法行宝

2026-01-02 劳动纠纷

劳动者对于单位放入其档案中的材料，确实享有知情权。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律背景与依据

根据《中华人民共和国档案法》以及《企业职工档案管理工作规定》等相关法律法规，劳动者档案是记录劳动者个人经历、政治思想、业务能力、工作表现以及工作变动等情况的历史记录材料，是劳动者个人权益的重要凭证。虽然这些法规并未直接明确提及“知情权”这一具体表述，但从档案的性质、目的以及劳动者权益保护的角度出发，可以合理推断出劳动者对其档案内容应当享有知情权。

二、知情权的具体体现

查阅权：劳动者有权查阅自己的档案，了解档案中记录的内容。这是知情权最直接的表现形式。如果单位拒绝劳动者查阅档案，可能构成对劳动者知情权的侵犯。
解释权：对于档案中记录的内容，如果劳动者存在疑问或不解，单位有义务进行解释和说明。这有助于劳动者更好地理解档案内容，维护自己的合法权益。
异议权：如果劳动者发现档案中存在错误或不实记录，有权向单位提出异议，并要求单位进行更正。这是劳动者维护自己档案真实性和准确性的重要手段。

三、实际操作中的注意事项

单位义务：单位在将材料放入劳动者档案前，应当确保材料的真实性和准确性，并告知劳动者相关情况。如果单位未履行告知义务，导致劳动者对档案内容产生误解或不满，单位可能需要承担相应的法律责任。
劳动者权利行使：劳动者在行使知情权时，应当遵守相关规定和程序，如提前预约、携带有效身份证件等。同时，劳动者也应当尊重单位的正常工作秩序，不得无理取闹或干扰单位的正常工作。
争议解决：如果劳动者与单位在档案知情权方面发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。在争议解决过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。

四、可能产生的法律后果

如果单位侵犯了劳动者的档案知情权，如拒绝劳动者查阅档案、不解释档案内容或拒绝更正错误记录等，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请。根据具体情况，单位可能需要承担行政责任或民事责任，如被责令改正、赔偿劳动者损失等。

总结来说，劳动者对于单位放入其档案中的材料享有知情权，这是劳动者权益保护的重要内容。单位应当尊重并保障劳动者的这一权利，劳动者也应当积极行使自己的权利，维护自己的合法权益。如果您在档案知情权方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询。

单位在一定条件和程序规定下有权查看员工档案。以下是对这一问题的详细分析：一. 单位的档案管理权根据《中华人民共和国档案法》的相关规定，机关、团体、企业事业单位和其他组织应当确定档案机构或者档案工作人员负责管理本单位的档案。这意味着，单位在合法合规的前提下，有权对员工的档案进行管理，包括查看、整理等。二. 查看员工档案的限制尽管单位有权管理员工档案，但这并不意味着单位可以随意打开或泄露员工的个人档案。单位必须依法保护员工的隐私权，确保档案的安全与保密。根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国档案法》的相关条款，单位在查看员工档案时，必须遵守相关法律法规，尊重员工的隐私权，不得将员工档案用于非法目的或泄露给无关第三方。三. 特殊情况下的查看权在某些特定情况下，如涉及员工违纪处理、劳动争议调解或诉讼等，单位可能需要查看员工档案以收集证据或了解相关情况。此时，单位应依法行使查看权，并确保查看过程的合法性和正当性。四. 查看员工档案的程序要求单位在调阅员工档案时，必须满足以下条件并遵循相应程序： 1. 合法合规：公司必须确保调阅行为符合相关法律法规的规定，不得侵犯员工的隐私权。 2. 正当目的：公司调阅员工档案应出于正当目的，如评估员工绩效、处理劳动争议等。 3. 员工知情：在调阅员工档案前，公司应告知员工并征得其同意，除非法律法规另有规定。 4. 保密义务：公司应妥善保管员工档案，防止信息泄露或被不当使用。例如，在员工离职时，公司需要为员工办理档案转移手续，这是《中华人民共和国劳动合同法》第五十条所明确规定的公司义务。在此过程中，公司有权查看员工的档案以确保档案的完整性和准确性。综上所述，单位在遵循相关法律法规和程序规定的前提下，有权查看员工档案。然而，这一权利受到法律的严格限制和监管，单位在行使查看权时必须尊重员工的隐私权并确保档案的保密性和安全性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

单位是否有权知道员工的案底记录，主要取决于单位的性质、行业要求、岗位需求以及法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的入职流程在普通的入职流程中，大多数单位不会主动专门去查询员工的案底记录。单位更关注的是求职者的专业技能、工作经验和教育背景等与工作直接相关的能力和资质。这是因为，对于大多数普通岗位而言，员工的案底记录并非决定其能否胜任工作的关键因素。二、特定行业或岗位的背景调查涉及国家安全、重要机密等特殊领域：如军工企业、国家安全部门等单位，由于工作性质的特殊性，会进行严格的背景调查，包括查询应聘者是否有案底记录。这是为了确保员工背景的清白和可靠，防止因员工的不良记录给单位带来安全风险。教育、医疗、食品行业：这些行业由于工作对象的特殊性，如学校招聘教师、医疗机构招聘医护人员、食品企业招聘关键岗位人员等，为保障公共利益（如学生安全、患者安全和食品安全），通常会进行背景调查，了解应聘者有无可能影响工作的案底情况。金融行业：银行、证券等金融机构在招聘资金管理、高级管理等关键岗位时，为防范风险，确保员工诚信和职业操守，也可能会查询应聘者的案底记录，特别是经济犯罪方面的记录。三、法律明确要求的情况某些特定法律规定了特定行业、岗位禁止有特定案底的人员从事相关工作。例如，《中华人民共和国教师法》规定，受到剥夺政治权利或故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已取得的，丧失教师资格。因此，教育机构在招聘时会核实应聘者的案底情况，以确保其符合法律规定。四、法律对案底查询的规定法律并未明确规定单位必须或不能查询员工的案底记录，这主要由单位的内部规定和实际需求决定。但根据《中华人民共和国刑事诉讼法》的相关规定，犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的犯罪记录应予封存，不得向任何单位和个人提供（司法机关办案需要或有关单位根据国家规定进行查询的除外），且查询单位应对封存记录保密。这意味着，即使单位有权查询案底记录，也必须遵守相关法律法规的规定，不得随意泄露或滥用查询到的信息。五、建议与注意事项入职前沟通：如果你对单位是否会查询案底记录有特别的关注或担忧，建议在入职前与单位明确沟通，了解其具体的背景和调查政策，以便做出相应的准备和决策。遵守法律法规：无论单位是否有权查询案底记录，你都应遵守相关法律法规的规定，不得隐瞒或伪造自己的案底记录。否则，一旦被发现，可能会面临严重的法律后果。保护个人隐私：即使单位有权查询案底记录，也应尊重你的个人隐私权。单位在查询和使用案底记录时，应遵守相关法律法规的规定，不得泄露或滥用你的个人信息。如果你在入职过程中遇到单位要求查询案底记录的情况，或者对单位是否有权查询案底记录存在疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

事业单位的职工确实享有知情权。这一权利主要基于事业单位的民主管理原则以及职工参与单位事务管理的需求。以下从几个方面详细阐述：一、知情权的法律依据虽然直接针对事业单位职工知情权的专门法律条款可能并不多见，但根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《事业单位人事管理条例》等相关法律法规的精神，职工有权了解与其工作相关的单位规章制度、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等重要信息。这些法律法规共同构成了保障职工知情权的基础。二、知情权的具体内容单位规章制度：职工有权了解并遵守单位的各项规章制度，包括但不限于考勤制度、奖惩制度、晋升制度等。这些制度直接关系到职工的切身利益，因此职工有权知晓其具体内容。劳动条件与劳动报酬：职工有权了解其工作场所的安全卫生条件、工作时间、休息休假安排以及劳动报酬的构成和支付方式等。这些信息是职工评估工作条件和待遇的重要依据。福利待遇：职工还有权了解单位提供的各项福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。这些福利待遇是职工选择工作单位时考虑的重要因素之一。三、知情权的实现方式单位公示：事业单位应当通过公示栏、内部网站、员工手册等方式，将单位的规章制度、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等重要信息向职工公开，确保职工能够及时了解并知晓。职工大会或职工代表大会：事业单位应当定期召开职工大会或职工代表大会，向职工报告单位的工作情况、财务状况、发展规划等重要事项，并听取职工的意见和建议。这是职工行使知情权、参与单位管理的重要途径。个别沟通：对于涉及职工个人权益的重要事项，如劳动报酬调整、岗位变动等，单位应当与职工进行个别沟通，确保职工能够充分了解并表达自己的意见。四、知情权受侵害时的救济途径如果事业单位未履行告知义务，侵害了职工的知情权，职工可以通过以下途径寻求救济：与单位协商：职工可以首先与单位进行协商，要求单位履行告知义务，提供相关信息。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对单位进行调查并责令其改正。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，职工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。温馨提示：作为事业单位的职工，您应当积极行使自己的知情权，了解并关注与自身权益相关的重要信息。如果遇到任何疑问或问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

员工在离职后，对于公司放入其档案袋中的材料，确实享有知情权。以下是对此问题的详细分析：一、员工知情权的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，员工有权了解自己的劳动档案内容，这包括档案中记录的工作表现、奖惩情况、离职原因等关键信息。这些信息对于员工未来的职业发展、社保转移、再就业等都具有重要影响。因此，员工有权要求公司对其档案内容进行说明或提供查阅。二、公司应放入档案袋的材料在员工离职时，公司通常会将其在职期间的相关材料整理并放入档案袋中。这些材料可能包括但不限于：劳动合同：记录员工与公司之间的劳动关系，包括合同期限、工作内容、工资待遇等。工资单：反映员工在职期间的工资发放情况，包括基本工资、奖金、津贴等。考勤记录：记录员工的出勤情况，包括迟到、早退、请假等。奖惩记录：记录员工在职期间的奖励和惩罚情况，如优秀员工奖、违纪处分等。离职证明：证明员工已离职的文件，通常包括离职原因、离职日期等。三、员工如何行使知情权直接询问：员工可以直接向公司的人力资源部门或相关负责人询问其档案内容，要求公司对其档案中的材料进行说明或提供查阅。书面申请：如果直接询问无果，员工可以向公司提交书面申请，要求查阅或复制其档案中的相关材料。在申请中，应明确说明查阅的目的和所需材料的具体内容。法律途径：如果公司拒绝提供或故意隐瞒档案内容，员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。四、公司应遵守的义务公司在处理员工档案时，应遵守相关法律法规，确保档案内容的真实性和完整性。同时，公司应尊重员工的知情权，及时、准确地提供员工所需的档案材料。如果公司违反相关规定，可能会面临法律责任。五、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如员工涉及商业秘密或敏感信息，公司可能会对档案内容进行一定的保密处理。但即便如此，公司也应向员工说明保密的原因和范围，并在合法合规的前提下保障员工的知情权。建议：作为员工，在离职时应主动了解自己的档案内容，确保档案中的材料真实、准确。如果发现档案中有错误或遗漏，应及时向公司提出更正或补充。同时，员工也应保留好与公司的沟通记录和相关证据，以备不时之需。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

用人单位是否有权查看员工档案，这一问题的答案并非绝对，而是取决于公司的类型、查阅目的以及法律法规的约束。以下是对此问题的详细分析：具有人事档案管理权限的公司：这类公司，如国企、央企、事业单位、政府单位等，通常经过相关部门审批，具备人事档案管理资质。在合理且必要的工作场景下，例如招聘与任用、职务晋升、处理劳动纠纷或纪律处分时，它们有权查看员工档案。这是为了核实信息的真实性、评估员工的能力和潜力，或为妥善处理问题提供参考。但即便如此，公司在查阅时也必须遵守相关法律法规，确保查阅的合法性和正当性。不具有人事档案管理权限的公司：一般来说，这类公司，如大部分私营企业，没有直接查看员工档案的权力。员工档案通常由专门的公共就业和人才服务机构保管。然而，在特定情况下，如劳动争议仲裁或诉讼过程中，根据司法机关的要求协助调查，公司可以通过正规流程申请查阅档案。此时，公司必须严格遵守相关法律法规和程序，确保查阅的合法性和正当性。公司查看员工档案的法律依据与限制：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位对劳动者的档案负有保管责任，并在劳动关系结束时负有转移档案的义务。虽然该条款未直接说明用人单位是否有权查阅档案，但从保管和转移档案的责任可以推断出，在必要情况下用人单位有权查阅档案。隐私权保护：员工档案包含个人隐私信息，公司在查看时必须尊重员工的隐私权，不得将档案用于非法目的或泄露给无关第三方。违反者可能面临法律责任。查阅条件与程序：公司查阅员工档案必须满足合法且正当的目的，如评估员工绩效、处理劳动争议等。查阅范围应限于与工作相关的档案内容，避免涉及员工个人隐私的非法侵扰。同时，查阅程序应符合法律规定，如事先征得员工同意或按照企业内部规章制度进行。建议与结论：对于员工而言，如果公司要求查阅档案，应首先确认公司是否具备查阅权限，并了解查阅的目的和范围。如果认为公司的查阅行为侵犯了自己的隐私权或违反了相关法律法规，可以依法维护自己的权益。对于公司而言，在行使查阅员工档案的权利时，必须确保查阅目的的合法性、正当性以及程序的规范性。为避免潜在的法律风险，建议在查阅前咨询专业法律人士的意见，确保操作符合相关法律法规的要求。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问，欢迎直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。

您对事业单位个人档案中的工资信息确实享有知情权。以下是从不同角度为您详细分析：一、法律依据与知情权基础根据《中华人民共和国档案法》的相关规定，档案的利用和公布应当遵循一定的原则和程序，但并未直接规定个人对档案中具体内容的知情权。然而，在事业单位的人事管理实践中，个人档案中的工资信息作为个人劳动报酬的重要记录，通常被视为个人隐私的一部分，同时也与个人的切身利益密切相关。因此，从保护个人隐私和权益的角度出发，个人有权了解自己的工资信息。此外，虽然《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规主要规范的是劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等劳动关系方面的内容，但其中也隐含了对劳动者权益的保护，包括劳动者对自身劳动报酬的知情权。这种知情权不仅体现在劳动合同中约定的工资条款上，也体现在对个人档案中工资信息的了解上。二、事业单位的具体实践在事业单位中，个人档案通常由人事部门负责管理。工资信息作为个人档案的重要组成部分，一般会被详细记录并妥善保存。当个人需要了解自己的工资信息时，可以向人事部门提出查询申请。人事部门在核实身份后，应当提供相应的工资信息查询服务。三、知情权行使的方式与限制行使方式：个人可以通过向人事部门提出书面或口头申请的方式行使知情权。在申请时，应当明确说明查询的目的和范围，以便人事部门能够准确、及时地提供相关信息。限制条件：虽然个人对工资信息享有知情权，但这种权利的行使并非无限制的。例如，个人不得利用查询到的工资信息进行非法活动或损害他人利益；同时，人事部门在提供工资信息时，也有权对查询者的身份和查询目的进行核实，以确保信息的安全性和保密性。四、争议解决与法律救济如果个人在行使知情权过程中遇到障碍或争议，例如人事部门拒绝提供工资信息或提供的信息不准确等，个人可以通过内部申诉、劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。在这些过程中，个人可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更具体的法律建议和支持。总结与建议：您对事业单位个人档案中的工资信息享有知情权。为了行使这一权利，您可以向人事部门提出查询申请，并明确说明查询的目的和范围。如果遇到障碍或争议，您可以通过内部申诉、劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。如果您在行使知情权过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司是否有权记录员工档案，需分情况讨论：具有人事档案管理权限的公司：这类公司，如国企、央企、事业单位、政府单位等，经过相关部门审批，具备人事档案管理资质。在合理且必要的工作场景下，如招聘与任用、职务晋升、处理劳动纠纷或纪律处分时，它们不仅有权保管员工档案，还有权记录（即更新或补充）员工档案，以核实信息真实性、评估员工能力和潜力，或为妥善处理问题提供参考。但这一过程必须严格遵守相关法律法规，确保员工隐私不被侵犯。不具有人事档案管理权限的公司：一般来说，这类公司，如大部分私营企业，没有直接记录（即创建或更新）员工档案的权力，因为员工档案通常由专门的公共就业和人才服务机构保管。然而，这并不意味着这些公司完全无法涉及员工档案。在特定情况下，如劳动争议仲裁或诉讼过程中，根据司法机关要求协助调查，公司可能需要通过正规流程申请查阅档案，并在必要时提供相关信息或证据。但这一过程同样需要遵守相关法律法规和程序，且公司本身并不直接记录档案。公司记录员工档案的法律依据与限制：法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第五十条主要规定了用人单位对劳动者档案的保管和转移责任，但并未直接说明用人单位是否有权记录档案。然而，从保管和转移档案的责任可以推断出，在必要情况下，用人单位有权为了履行其职责而记录或更新档案。隐私权保护：无论公司是否具有人事档案管理权限，在记录员工档案时都必须尊重员工的隐私权。档案中的个人信息应受到严格保护，不得泄露给无关第三方或用于非法目的。记录条件与程序：公司记录员工档案必须满足合法且正当的目的，如为了评估员工绩效、处理劳动争议或遵守法律法规要求等。记录过程应符合企业内部规章制度和法律法规的规定，如事先征得员工同意（在可能的情况下）、确保记录内容的真实性和准确性等。法律建议：对于具有人事档案管理权限的公司，应建立健全档案管理制度，确保档案的记录、保管和转移过程合法合规，同时尊重和保护员工隐私。对于不具有人事档案管理权限的公司，应避免直接记录员工档案，但在必要时可通过正规流程申请查阅档案以获取相关信息或证据。所有公司在处理员工档案时都应谨慎行事，确保遵守相关法律法规和程序要求，以避免潜在的法律风险。可能后果：如果公司未经授权或违反法律法规记录员工档案，可能面临法律责任，包括但不限于罚款、赔偿损失等。员工也有权对公司的违法行为进行投诉或提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

劳动监察人员确实有权查档案，但这一权利的行使需严格遵循法定程序和条件。以下是对这一问题的详细分析：法律依据与权利来源劳动监察人员的查档权主要来源于《劳动保障监察条例》等相关法律法规。这些法规明确规定了劳动保障行政部门（包括其下属的劳动监察机构）在履行职责过程中，有权进入用人单位的劳动场所进行检查，并可以要求用人单位提供与劳动保障监察事项相关的文件资料，包括但不限于劳动合同、工资支付记录、社会保险缴纳情况等。这些文件资料往往以档案的形式存在，因此，劳动监察人员有权查阅这些档案。查档权的行使条件与程序合法目的：劳动监察人员查档必须是为了履行其劳动保障监察职责，如检查用人单位是否遵守劳动法律法规、是否保障劳动者的合法权益等。法定程序：劳动监察人员在查档前，通常需要出示有效的执法证件，并说明查档的目的、范围和依据。在查档过程中，他们应当遵守相关的保密规定，不得泄露用人单位的商业秘密或劳动者的个人信息。合理范围：劳动监察人员的查档权并非无限制的。他们只能查阅与劳动保障监察事项直接相关的档案资料，不得随意扩大查档范围或侵犯用人单位的合法权益。用人单位与劳动者的配合义务在劳动监察人员依法行使查档权时，用人单位和劳动者有义务予以配合。用人单位应当如实提供相关档案资料，不得拒绝或阻挠劳动监察人员的查档工作。劳动者也有权协助劳动监察人员了解相关情况，提供必要的证据或信息。违法查档的法律后果如果劳动监察人员在查档过程中违反法律法规的规定，如未经授权擅自查档、泄露用人单位的商业秘密或劳动者的个人信息等，他们可能会面临法律责任。同时，用人单位和劳动者也有权向相关部门投诉或举报劳动监察人员的违法行为。实际应用中的注意事项保留证据：如果用人单位或劳动者认为劳动监察人员的查档行为存在违法或不当之处，应当及时保留相关证据，如查档记录、执法证件复印件等，以便后续维权。及时沟通：在查档过程中，用人单位或劳动者可以与劳动监察人员进行沟通，了解查档的目的和范围，确保查档工作的合法性和合理性。寻求法律帮助：如果用人单位或劳动者对劳动监察人员的查档行为有异议或认为自己的合法权益受到了侵犯，可以及时向我这样的专业律师咨询，寻求法律帮助。总结来说，劳动监察人员有权查档案，但这一权利的行使必须严格遵循法定程序和条件。用人单位和劳动者应当予以配合，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：企业通常不具备直接存放人员档案的资质，但特定情况下，如大型企业集团经审批设立专门档案管理机构后，可以存放本企业员工档案。对于大多数企业而言，员工档案一般存放在公共就业和人才服务机构或委托有资质的第三方机构管理。详细分析：一般情况下的档案存放规定：档案管理是一项专业性强、规范性要求高的工作，涉及人员身份认定、工资调整、职称评定、社会保险、退休办理等诸多重要事项。根据我国档案管理的相关规定，大多数企业并不具备直接管理本单位员工人事档案的资质。这是因为档案管理需要满足规范的管理流程、安全的保管环境以及专业的管理人员等条件，而大多数企业难以同时满足这些要求。人事档案的管理一般由具有人事管理权的单位来负责，如国家机关、国有企事业单位等。这些单位有专门的人事管理部门和档案管理人员，能够确保档案的完整、真实和安全。特殊情况下的档案存放：对于一些大型企业集团，如果经过当地档案行政管理部门以及人力资源和社会保障部门等相关部门的审批，并设立专门的档案管理机构，满足档案保管的场地、设施设备、管理制度、专业人员等一系列要求后，是可以存放本企业员工的档案的。这种情况下，企业相当于具备了类似国家机关或国有企事业单位的档案管理资质。大多数企业的档案存放选择：对于没有档案保管资质的企业而言，员工档案的去向主要有两种：公共就业和人才服务机构：员工档案一般会存放在企业注册地或员工户籍所在地的公共就业和人才服务机构，如当地的人才市场、人力资源服务中心等。这些机构是政府设立的，专门负责档案管理等相关工作，具备专业的档案管理经验和能力，能够提供规范的档案管理服务。委托管理：企业也可以选择委托有资质的第三方人力资源服务机构来管理员工档案。这些机构同样具备相应的档案管理能力和资质，能够按照规定为企业提供档案管理服务。此外，企业还可以考虑与当地的国有企业或者事业单位建立合作关系，将员工档案交由其代为管理。法律建议：对于企业而言，如果希望管理员工档案，应首先评估自身是否具备档案管理资质和条件。如果不具备，应选择将档案存放在公共就业和人才服务机构或委托有资质的第三方机构管理，以确保员工档案的合法、规范和安全管理。企业在选择档案管理方式时，应充分考虑员工的需求和利益，确保档案管理不会影响员工的正常权益和职业发展。可能后果：如果企业未经审批擅自设立档案管理机构或违规管理员工档案，可能会面临档案丢失、损坏、泄露等风险，进而引发法律纠纷和赔偿责任。违规管理档案还可能影响企业的声誉和信誉，对企业的长期发展产生不利影响。如有任何关于公司法务或劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。