与政府之间劳动关系的成立条件-姜世鹏律师｜法行宝

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2026-01-02 劳动纠纷

与政府之间劳动关系成立的条件，主要需满足以下几个方面：

主体适格
- 政府作为用人单位：政府作为国家机关，在与劳动者建立劳动关系时，需符合《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中关于用人单位的规定。这意味着政府需依法成立并有效存续，且具备与劳动者建立劳动关系的合法资格。
- 劳动者主体：劳动者需达到法定就业年龄（一般为16周岁），具备劳动能力，并符合从事特定劳动的身体和智力条件。同时，劳动者需未与其他用人单位存在未解除或终止的劳动合同关系，以确保其能够全身心地投入到与政府建立的劳动关系中。
劳动管理关系存在
- 管理行为：政府需依法制定各项劳动规章制度，并适用于劳动者。劳动者则需遵守政府的考勤制度、工作纪律等各项规章制度，接受政府的管理、监督和指挥。例如，政府工作人员需按照规定的工作时间上下班，接受工作安排和任务分配，参加培训和会议等。
业务组成部分
- 关联性：劳动者提供的劳动应是政府业务的有机组成部分。这意味着劳动者的工作内容需与政府的职能、任务或项目紧密相关，而非与政府业务无关的个人活动或劳务提供。例如，政府招聘的公务员或事业单位工作人员，其工作性质通常与政府的行政管理、公共服务等职能密切相关。
双方合意
- 合意体现：虽然劳动合同是劳动关系的重要表现形式，但即使无书面合同，只要双方有明确的口头约定或实际履行行为表明存在劳动关系，也可认定劳动关系成立。在政府与劳动者之间，这种合意通常体现在招聘公告、录用通知、工作安排等文件中，以及劳动者实际接受政府管理并从事政府安排的工作的行为中。
有报酬的劳动
- 报酬支付：政府应为劳动者提供的劳动支付相应的报酬。这是劳动关系的一个重要特征，也是劳动者提供劳动的动力所在。报酬的支付方式、金额等应符合法律法规的规定，并确保劳动者获得应有的劳动报酬。例如，政府工作人员的工资、奖金、津贴等均属于劳动报酬的范畴。

在实际操作中，为证明与政府之间劳动关系的存在，可参考以下凭证：

工资支付凭证或记录（如职工工资发放花名册）及缴纳社会保险费的记录。
政府向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件。
劳动者填写的政府招工招聘登记表、报名表等招用记录。
考勤记录，如打卡记录、请假记录等。
其他劳动者的证言等，特别是那些与劳动者在同一部门或岗位工作的同事的证言。

若在与政府建立劳动关系过程中遇到任何疑问或争议，如未签订书面劳动合同、报酬支付问题等，建议直接向我咨询。我将结合具体案件情况和当地法律法规，为你提供全面、准确的法律意见和帮助。

劳动关系成立的条件是一个涉及劳动法的重要问题，它关乎到劳动者与用人单位之间的权益保障。以下我将为您详细阐述劳动关系成立的条件：首先，用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。这意味着用人单位必须是依法设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者则必须是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。这是劳动关系成立的基础前提。其次，用人单位依法制定的各项劳动规章制度必须适用于劳动者，且劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这表示劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受其管理，并按照其安排进行工作，同时获得相应的劳动报酬。这是劳动关系成立的核心要素，体现了劳动者与用人单位之间的从属关系。最后，劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者所从事的工作必须是用人单位日常经营活动中不可或缺的一部分，与用人单位的业务范围紧密相关。这是判断劳动关系是否成立的重要依据之一。除了上述条件外，我还想补充一些关于劳动关系建立时间的信息。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使双方没有签订书面劳动合同，只要实际发生了用工行为，劳动关系就已经成立。当然，为了保障双方的权益，建议用人单位和劳动者还是尽快签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果在实际操作中，用人单位未与劳动者签订劳动合同，但双方已经实际发生了用工行为，那么劳动者可以通过一些凭证来证明与用人单位存在劳动关系，如工资支付凭证、工作证、服务证、招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等。综上所述，劳动关系成立的条件包括用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格、用人单位的劳动规章制度适用于劳动者且劳动者受其管理从事有报酬的劳动、以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。希望这些信息能对您有所帮助。

劳动关系的成立需同时满足实质要件和形式要件，这是确保双方权益的重要基础。以下是对劳动关系成立要件的详细阐述：一、实质要件主体适格用人单位：必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体。这些组织需具备用工的权利能力和行为能力，才能与劳动者建立劳动关系。劳动者：需年满十六周岁（特殊行业如文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，需依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利），并具有劳动权利能力和劳动行为能力。这意味着劳动者需具备提供劳动的能力，并愿意接受用人单位的管理和指挥。管理与被管理关系（从属性特征）人格从属性：劳动者需服从用人单位的指挥和管理，遵守其规章制度，按照要求提供劳动。这体现在劳动者需按照用人单位规定的工作时间、地点、任务和工作流程开展工作，接受用人单位的监督和考核。经济从属性：劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，且依赖用人单位支付的劳动报酬维持生活。用人单位需按照约定周期和方式支付劳动报酬，确保劳动者的基本生活需求得到满足。劳动给付实际发生劳动者必须为用人单位提供了实际的劳动，即付出了体力或脑力劳动，完成了一定的工作任务或提供了相应的劳务。这是劳动关系成立的关键要素之一，也是区分劳动关系与其他类似关系（如劳务关系、承揽关系）的重要标志。二、形式要件书面劳动合同：虽然未订立书面劳动合同不影响劳动关系的成立，但建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同以明确双方权利义务。书面劳动合同是证明劳动关系存在的重要证据，也是处理劳动争议的重要依据。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内补订。劳动合同应包含法律规定的必备条款，如用人单位和劳动者的基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。三、特殊情况下的劳动关系认定在未签订书面劳动合同的情况下，可参考《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条所列的其他凭证来认定劳动关系，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。这些凭证有助于在实际操作中判断劳动关系的存在与否。对于特殊劳动者（如外国人、无国籍人）和特殊用人单位（如破产清算组等不具备用工主体资格的组织）的情况，还需根据具体法律法规进行特殊分析。例如，外国人在我国工作需获取就业许可证或专家证，破产清算组等不具备用工主体资格的组织无法与劳动者建立劳动关系。四、法律建议用人单位：在招用劳动者时，应确保双方主体适格，并签订书面劳动合同以明确双方权利义务。同时，应建立健全的规章制度，加强对劳动者的管理和监督，确保劳动关系的和谐稳定。劳动者：在提供劳动时，应了解自己的权益和义务，遵守用人单位的规章制度，按照要求提供劳动。如遇到用人单位未签订书面劳动合同、拖欠工资等违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述，劳动关系的成立是一个综合考量多方面因素的过程。在实际应用中，我们应结合具体情况，依据相关法律法规进行综合分析，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务关系（此处应理解为劳动关系，因劳务关系与劳动关系成立条件不同，且根据上下文推测用户可能想咨询的是劳动关系）的成立条件主要包括以下几个方面：主体适格用人单位：必须是依法成立并有效存续的组织，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，同时国家机关、事业单位、社会团体在与劳动者建立关系时也适用劳动关系相关规定。例如，一家依法注册登记的有限责任公司，就具备合法的用人资格，可以与劳动者建立劳动关系。劳动者：需达到法定就业年龄（通常为16周岁），具备劳动能力，且未与其他用人单位存在未解除或终止的劳动合同关系。特殊情况下，如文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。劳动管理关系存在用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者需遵守用人单位的考勤制度、工作纪律等各项规章制度，接受用人单位的管理、监督和指挥。这体现在劳动者需按照公司规定的工作时间上下班，接受工作安排和任务分配，参加培训和会议等方面。例如，公司规定员工每天上午9点上班，下午6点下班，员工需遵守这一规定，否则可能构成违反劳动纪律。业务组成部分劳动者提供的劳动应是用人单位业务的有机组成部分，而非与用人单位业务无关的个人活动或劳务提供。例如，在软件开发公司，程序员编写软件代码是公司业务的核心部分，因此程序员与公司之间构成劳动关系；而在一家餐厅，如果某人只是偶尔为餐厅提供一次性的清洁服务，并不构成餐厅业务的组成部分，那么该人与餐厅之间可能不构成劳动关系，而更可能构成劳务关系。双方合意虽然劳动合同是劳动关系的重要表现形式，但即使无书面合同，只要双方有明确的口头约定或实际履行行为表明存在劳动关系，也可认定劳动关系成立。这体现了双方对于建立劳动关系的共同意愿。例如，双方虽然没有签订书面劳动合同，但劳动者已经按照用人单位的要求提供了劳动，用人单位也接受了劳动并支付了报酬，那么双方之间就构成了劳动关系。有报酬的劳动用人单位应为劳动者提供的劳动支付相应的报酬，这是劳动关系的一个重要特征。报酬的支付方式、金额等应符合法律法规的规定，并确保劳动者获得应有的劳动报酬。例如，公司应按月支付员工工资，且工资不得低于当地最低工资标准。在实际操作中，为证明劳动关系的存在，还可以参考以下凭证：工资支付凭证或记录（如职工工资发放花名册）及缴纳社会保险费的记录。用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件。劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录。考勤记录。其他劳动者的证言等。其中，部分凭证（如工资支付凭证、招工招聘登记表、考勤记录）由用人单位负举证责任。如果用人单位无法提供这些凭证，或者提供的凭证不足以证明双方之间不存在劳动关系，那么劳动者有权主张双方之间存在劳动关系。若用户确实想咨询的是劳务关系成立条件，则劳务关系与劳动关系不同，其成立条件相对宽松，主要关注双方是否就劳务内容、报酬等达成合意，并实际履行了劳务提供和报酬支付的行为。但通常情况下，用户可能更关注的是劳动关系的成立条件，因此上述回答主要围绕劳动关系进行阐述。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

形成劳动关系的条件主要包括以下几个方面：主体资格要件：劳动者必须具备法定的劳动权利能力和劳动行为能力，即达到法定劳动年龄（通常为16周岁），且未达到法定退休年龄或未享受基本养老保险待遇。用人单位则必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或者是与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。从属性要件：人格从属性：劳动者在提供劳动的过程中，需要接受用人单位的指挥和管理，遵守用人单位的规章制度。例如，劳动者需要按照用人单位规定的时间、地点和方式提供劳动，接受用人单位的工作安排和考核。经济从属性：劳动者的劳动成果归属于用人单位，劳动者从用人单位获取劳动报酬。这意味着劳动者不承担经营风险，也不享有经营收益，而是按照约定获取固定的工资或薪金。组织从属性：劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中，成为用人单位的一员，从事用人单位分配的工作。这体现在劳动者需要使用用人单位提供的生产工具、工作场所等，并与其他员工协作完成工作任务。劳动行为要件：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者所从事的工作必须与用人单位的经营范围、业务目标等密切相关，是用人单位实现其经济目的所必需的。劳动者与用人单位之间存在持续性的劳动给付关系。这通常表现为劳动者在一段时间内持续为用人单位提供劳动，而不是一次性或偶尔的劳动服务。在判断是否形成劳动关系时，还可以参考以下因素：书面劳动合同：虽然书面劳动合同不是形成劳动关系的必要条件，但它是证明劳动关系存在的重要证据。如果双方签订了书面劳动合同，且合同内容符合法律规定，那么通常可以认为双方形成了劳动关系。实际履行情况：即使双方没有签订书面劳动合同，但如果劳动者实际上已经为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥，同时从用人单位获取了劳动报酬，那么也可以认为双方形成了事实劳动关系。若您对是否形成劳动关系存在疑问，或者遇到了相关的劳动纠纷，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，结合相关法律法规和司法实践，为您提供专业的法律意见和解决方案。

劳动关系确立的条件主要包括以下几个方面：主体资格：劳动者必须具备法定的劳动年龄（通常指年满16周岁，特殊行业或岗位可能有更高要求）和劳动能力。用人单位则必须是依法成立，能够独立承担民事责任的组织，如企业、个体经济组织、民办非企业单位等。用工事实：劳动者实际上已经为用人单位提供了劳动，这是劳动关系确立的核心要素。这种劳动可以是体力劳动，也可以是脑力劳动，且应当是用人单位业务组成部分的一部分。用工事实的存在，通常表现为劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，按照用人单位的要求完成工作任务。书面合同（非绝对条件，但重要证据）：虽然劳动关系的确立并不完全依赖于书面劳动合同的签订，但书面合同是证明劳动关系存在的重要证据。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。如果未签订书面劳动合同，但存在用工事实，且双方符合劳动关系的主体资格，那么劳动关系仍然可以确立。此时，可以通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据来证明劳动关系的存在。经济从属性：劳动者在经济上依赖于用人单位，从用人单位获取劳动报酬。这种经济从属性是劳动关系区别于其他民事关系（如承揽关系、劳务关系）的重要特征。劳动报酬的支付方式、周期和金额等，也是判断劳动关系是否存在的重要依据。人身从属性：劳动者在人格上、组织上从属于用人单位，接受用人单位的管理和支配。这种人身从属性体现在劳动者需要遵守用人单位的规章制度、工作时间安排、工作纪律等。用人单位对劳动者的工作过程、工作结果等享有一定的控制权和管理权。在实际操作中，判断劳动关系是否确立，需要综合考虑上述多个因素。例如，如果一个人虽然为某个组织提供了劳动，但并未接受该组织的管理和指挥，且劳动报酬的支付方式也不符合劳动关系的特征，那么可能就不构成劳动关系。如果遇到劳动关系确立方面的纠纷或疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。

劳务关系成立的要件主要包括以下几个方面：主体资格适格劳务提供方：需具备提供劳务的能力，这通常意味着劳务提供者应达到法定年龄（一般为16周岁），并具备相应的劳动技能或专业知识。例如，一个具备电工技能的人可以提供电工劳务。劳务接受方：需具备接受劳务的资格和能力，这通常指的是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等。这些组织应具备合法的经营资格或管理职能，能够支付劳务报酬并接受劳务成果。劳务合同的存在（虽非必需，但推荐）劳务关系可以通过口头或书面形式确立。虽然书面合同不是劳务关系成立的必要条件，但签订书面合同可以明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。合同中应包含劳务内容、劳务报酬、支付方式、劳务期限等关键条款。劳务给付实际发生劳务提供方必须按照劳务接受方的要求，实际提供了劳务。这是劳务关系成立的核心要件。劳务可以是体力劳动，也可以是脑力劳动，但必须是有偿的，并且劳务成果应归属于劳务接受方。例如，一个设计师为一家公司设计了宣传海报，并获得了相应的设计费用，这就构成了劳务关系的实际发生。双方意思表示真实且一致劳务关系的成立需要双方基于真实意愿达成合意。这意味着劳务提供方愿意提供劳务，劳务接受方愿意接受劳务并支付报酬。双方的意思表示应明确、具体，并且没有受到欺诈、胁迫等不正当手段的影响。法律背景与建议：法律背景：劳务关系与劳动关系在法律上有所不同。劳务关系更注重劳务的提供与接受，而劳动关系则更强调劳动者与用人单位之间的从属关系。因此，在判断劳务关系是否成立时，应重点关注劳务的提供与接受是否实际发生，以及双方是否基于真实意愿达成合意。法律建议：为了确保劳务关系的合法性和有效性，建议双方在确立劳务关系时签订书面合同，并明确约定劳务内容、报酬、支付方式等关键条款。同时，双方应保留好相关证据，如合同、支付凭证、工作成果等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。可能产生的法律后果：如果劳务关系未成立或存在争议，双方可能无法依据合同约定主张自己的权益。例如，劳务提供方可能无法获得应得的报酬，而劳务接受方则可能无法获得预期的劳务成果。在极端情况下，如果劳务关系涉及违法活动或侵犯他人权益，双方还可能面临法律责任和处罚。综上所述，劳务关系的成立需要满足主体资格适格、劳务合同的存在（虽非必需，但推荐）、劳务给付实际发生以及双方意思表示真实且一致等要件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于与公司形成劳动关系的条件，这是一个涉及劳动法的重要问题。根据相关法律法规以及实践中的认定标准，与公司形成劳动关系通常需要满足以下几个核心条件：一、双方主体需适格首先，用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。用人单位方面，它可以是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等各类组织。而劳动者方面，则需年满16周岁，具备劳动权利能力和行为能力，能够独立承担民事责任。二、具备人身从属性其次，劳动者与用人单位之间需要存在人身从属性。这意味着用人单位有权对劳动者进行管理，包括但不限于安排工作任务、进行考勤管理、指挥监督工作等。同时，劳动者也有义务遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，接受用人单位的管理和监督。三、具备经济从属性再者，劳动者与用人单位之间还需要存在经济从属性。这主要体现在劳动者提供有报酬的劳动，而用人单位则以工资、奖金、津贴等形式向劳动者支付劳动报酬。这种报酬支付方式和周期能够体现双方的经济关系，如工资发放记录、转账凭证等都可以作为证明双方存在劳动关系的证据。四、具备组织从属性最后，劳动者提供的劳动应当是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者从事的工作与用人单位的经营范围直接相关，是用人单位实现其业务目标不可或缺的一环。这种组织从属性也是认定劳动关系的重要依据之一。特别说明：值得注意的是，即使双方没有签订书面劳动合同，也不代表就没有劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，只要同时满足上述四个条件，劳动关系依然可以成立。因此，在实际操作中，我们应当更加注重实质要件的审查，而不是仅仅局限于形式上的合同签订。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

雇佣关系的成立条件是一个涉及法律判断与实际情境分析的综合问题。以下，我将从多个维度详细阐述雇佣关系成立的条件，帮助您更清晰地理解这一概念。一、雇佣关系的基本定义雇佣关系，简而言之，是指受雇人在雇佣人的指示、监督下，为雇佣人提供劳务，并由雇佣人支付报酬的一种劳动关系。这种关系体现了雇员对雇主的人身依附性，以及雇主对雇员的控制或监督、指示权。二、雇佣关系成立的主要条件主体要求：雇佣关系的主体没有特殊性要求，即任何自然人、法人或其他组织都可以成为雇佣关系的双方。这与承揽关系等商事关系不同，后者通常要求主体为商事主体。目的要求：雇佣关系的根本目的在于给付劳务，以劳务本身为其合同标的。这意味着，如果劳务供给仅为其他约定的附随义务或为达成其他目的的手段，则不构成雇佣关系。例如，买卖合同以转移标的所有权为目的，承揽合同以交付劳动成果为目的，这些都不属于雇佣关系。劳务性质要求：雇员的劳务给付具有从属性，表现为雇员在劳动时应当服从雇主的安排、指挥和监督。这与承揽关系中定做人与承揽人地位平等、承揽人对于其经营范围内的工作安排有完全自主权的情况形成鲜明对比。劳务专属性要求：雇员一旦由雇主选定，非经雇主同意不能由第三人代服劳务。这是由劳务所涵盖技能对于各人不同所决定的，如果由第三人代服劳务，则可能不符合雇主的要求，有损雇主的利益。报酬给付要求：雇佣关系一般为继续性契约，即雇员提供劳务后，雇主应支付相应的报酬。即使雇员未达到雇主所期望的结果，只要已供给劳务，雇主一般仍须支付报酬。这与承揽关系中承揽人如果工作未完成或不符合要求则不得请求报酬的情况不同。合同形式要求：雇佣合同为诺成和不要式合同，即双方只需就劳务内容与报酬意思表示一致即可成立和生效，无须采取书面形式或经批准登记。然而，值得注意的是，如果雇佣合同中存在有关人身伤害免责的条款，则因该条款违反合同法的规定应当被确认为无效。三、雇佣关系成立的判断标准在司法实践中，判断雇佣关系成立的主要标准通常采取控制理论。这一理论以雇员对雇主产生的人身依附关系为基础，体现为雇员为雇主的利益在雇主的控制或监督、指示下履行某种行为。只要损害是在雇员为了雇主的利益和在雇主的指示下履行某种行为的过程中造成的，就足够证明雇主对雇员进行控制的实际可能性。四、实际案例分析以您提供的案例为例，张某等人在林场授权或指示范围内从事砍伐活动，林场作为劳务活动的受益者处于雇主地位，张某等人作为劳务活动的提供者处于雇员地位。双方约定从价款中提取劳动报酬的方式不能改变雇佣法律关系的性质。因此，法院认定张某和林场之间通过口头约定成立了雇佣关系。五、与义务帮工关系的区别最后，需要明确的是，雇佣关系与义务帮工关系存在显著差异。雇佣关系必须支付劳动报酬为要件，而义务帮工关系则是无偿的。此外，雇员和雇主之间有很强的服从和被服从的关系，而义务帮工中帮工人和被帮工人之间并无支配管理关系。综上所述，雇佣关系的成立条件涉及多个方面，包括主体、目的、劳务性质、劳务专属性、报酬给付以及合同形式等。在判断雇佣关系是否成立时，应综合考虑这些条件，并结合实际情境进行分析。希望以上解答能对您有所帮助。

成立劳动关系的三要素主要包括主体资格、从属关系以及劳动性质，以下是对这三个要素的详细解释：主体资格：劳动者：必须达到法定劳动年龄（通常为16周岁），具备劳动权利能力和劳动行为能力。这意味着劳动者应当是能够独立承担民事责任的自然人，且未达到退休年龄或未享受基本养老保险待遇。用人单位：必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或者是与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。用人单位应当具备用工主体资格，即能够依法与劳动者签订劳动合同并承担相应法律责任。从属关系：人格从属性：劳动者在提供劳动过程中，应当接受用人单位的管理、指挥和监督。这体现在劳动者需要遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求完成工作任务，并接受用人单位的考核和奖惩。经济从属性：劳动者的劳动报酬主要由用人单位支付，且劳动者的经济来源主要依赖于与用人单位的劳动关系。这意味着劳动者在提供劳动过程中，其经济利益与用人单位紧密相连，受到用人单位经济状况的影响。劳动性质：劳动成果归属：劳动者提供的劳动应当是用人单位业务的组成部分，且劳动成果归属于用人单位。这体现了劳动者与用人单位之间的合作关系，即劳动者通过提供劳动为用人单位创造价值，而用人单位则通过支付劳动报酬来补偿劳动者的劳动付出。持续性：劳动关系通常具有持续性，即劳动者与用人单位之间建立的劳动关系不是一次性的，而是长期或相对稳定的。这种持续性体现在劳动者在用人单位的工作时间、工作任务以及劳动报酬等方面都具有一定的稳定性和可预期性。在实际操作中，判断是否成立劳动关系，需要综合考虑以上三个要素。例如，如果一名劳动者虽然为某企业提供了劳动，但并未接受该企业的管理、指挥和监督，且其劳动报酬并非主要由该企业支付，那么该劳动者与该企业之间可能并不构成劳动关系。此外，还需要注意以下几点：劳动合同是证明劳动关系存在的重要证据，但并非唯一证据。在没有签订劳动合同的情况下，如果劳动者能够提供其他证据证明其与用人单位之间存在上述三个要素的关系，也可以认定劳动关系成立。在某些特殊情况下，如非全日制用工、劳务派遣等，劳动关系的认定可能更加复杂。这时需要结合具体法律法规和实际情况进行综合分析。如果您在劳动关系认定方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和帮助。

劳动合同的成立，必须同时满足以下几个关键条件：主体合法用人单位：必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等，这些组织需具备用人的权利能力和行为能力。例如，企业需取得营业执照，才具备合法的用人主体资格。劳动者：需达到法定就业年龄（一般为16周岁），具有劳动权利能力和劳动行为能力。对于特殊行业，如文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，需依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。同时，劳动者应精神智力状况正常，能够表达自己的意愿并履行劳动义务。意思表示真实双方当事人在订立劳动合同时，所表达的意思应当与其内心真实意思相一致，不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形。例如，用人单位不得故意隐瞒工作条件、劳动报酬等信息，诱使劳动者签订劳动合同；劳动者也不得提供虚假资料骗取工作机会。若存在此类情况，受欺诈、胁迫方有权请求确认劳动合同无效或部分无效。内容合法且完备必备条款齐全：劳动合同应包含用人单位信息、劳动者信息、劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。不违反法律法规：劳动合同的各项条款应与法律、行政法规的强制性规定相符，不得约定违反劳动法关于工作时间、休息休假、最低工资标准等规定的内容。例如，劳动报酬不得低于当地最低工资标准，工作时间和休息休假的安排需符合国家相关规定。形式符合要求书面形式：根据《劳动合同法》，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，以明确双方权利和义务，便于处理劳动争议。书面形式的劳动合同能够清晰界定双方的权利和义务，是确保合同有效性的必要条件。及时签订：已建立劳动关系但尚未订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内补签。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但在其他情况下，书面形式是确保合同有效性的必要条件。程序合法劳动合同的订立应遵循平等自愿、协商一致的原则，经过要约和承诺两个阶段。要约即一方当事人提出订约要求，承诺即另一方完全同意要约而作出的明确答复。在订立过程中，不允许任何一方采取欺诈、威胁等手段，也不允许第三方进行非法干预。法律建议：在签订劳动合同时，双方应仔细阅读合同条款，确保合同内容合法、完备，并符合双方的意愿。用人单位应确保用工主体资格合法，不得招用未达到法定就业年龄或不具备劳动能力的劳动者。劳动者应提供真实有效的个人信息，避免因提供虚假资料而承担法律责任。若在签订或履行劳动合同过程中发生争议，双方应及时协商解决，或依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自身合法权益。可能后果：若劳动合同不满足上述任一条件，可能导致合同无效或部分无效，从而影响双方的权益保护。在合同无效或部分无效的情况下，双方可能无法依据合同约定主张权利或履行义务，进而引发劳动争议。因此，双方在签订劳动合同时应严格遵守相关法律法规，确保合同的合法性和有效性。如有任何关于劳动合同的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于个体工商户建立劳动关系的条件，这是一个涉及劳动法的重要问题。下面我将为您详细解答：首先，我们需要明确的是，个体工商户与经营者本人之间是不能建立劳动关系的。这是因为个体工商户是经营者从事个体经营的一种组织形式，二者在法律地位、责任承担上是完全绑定的。具体来说，个体工商户不具备独立法人资格，其工商户名称、经营活动均依附于经营者；经营资产与经营者个人或家庭财产不可分割，债务承担上，经营者需以个人或家庭财产承担无限责任；经营者直接负责工商户的经营决策、业务执行，法律后果由经营者承担。因此，个体工商户与其经营者可视为主体同一，不存在自己雇用自己、自己管理自己的情况，这不符合劳动关系中用人单位与劳动者主体分离的特征。然而，个体工商户是可以与除经营者以外的其他劳动者建立劳动关系的。根据《劳动合同法》的相关规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，均适用该法。这意味着，个体工商户作为用人单位，需要与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。在建立劳动关系时，个体工商户应当遵循以下条件：签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这有助于明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。提供劳动条件：个体工商户应当为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，确保劳动者在劳动过程中的安全与健康。支付劳动报酬：个体工商户应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是劳动者提供劳动后应得的回报，也是建立劳动关系的重要基础。遵守劳动法规：个体工商户在建立劳动关系时，应当遵守国家劳动法律法规的规定，如工作时间、休息休假、社会保险等方面的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。此外，如果个体工商户未与劳动者签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系的情况下，劳动者可以通过工资支付凭证、工作证、服务证、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等证据来证明劳动关系的存在。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

建立劳动关系需要满足一系列条件，这些条件主要基于用人单位和劳动者之间的实际行为和关系，而不仅仅是基于合同的名称或形式。以下是对建立劳动关系所需满足条件的详细解答：首先，用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。这意味着用人单位必须是一个合法注册、能够独立承担法律责任的组织，而劳动者则必须达到法定的工作年龄，具备相应的劳动能力。其次，用人单位依法制定的各项劳动规章制度必须适用于劳动者，且劳动者受用人单位的劳动管理。这包括劳动者需要遵守用人单位的考勤制度、工作纪律、安全规范等，并接受用人单位的监督和考核。同时，劳动者从事的是用人单位安排的有报酬的劳动，这表明劳动者与用人单位之间存在经济上的依赖关系。再者，劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的工作内容与用人单位的经营范围、业务目标等紧密相关，是用人单位实现其业务目标不可或缺的一部分。除了上述三个核心条件外，还有一些其他因素也可以作为认定劳动关系的参考。例如，工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的能够证明身份的证件（如工作证、服务证等）、劳动者填写的用人单位招工招聘记录（如登记表、报名表等）、考勤记录以及其他劳动者的证言等。这些证据可以进一步证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。值得注意的是，即使签订了劳务合同，也不能完全排除劳动关系的存在。因为认定劳动关系不能仅仅根据签署合同的名称来确定，而需要根据实际行为和关系来判断。如果用人单位和劳动者之间同时满足了上述三个核心条件，那么即使他们签订的是劳务合同，仍然可以认定为劳动关系。最后，如果劳动者与用人单位之间就是否存在劳动关系引发争议，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据相关法律法规和实际情况进行裁决，以维护劳动者的合法权益。综上所述，建立劳动关系需要满足用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者且劳动者受用人单位的劳动管理、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等条件。

要确定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，需综合考虑以下条件，这些条件共同构成了判断劳动关系是否存在的法律框架：一、主体资格合法性用人单位：必须是中华人民共和国境内依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时包括国家机关、事业单位、社会团体等。这些单位在与劳动者建立关系时，需遵守《劳动合同法》等相关法律法规。劳动者：必须达到法定就业年龄（一般为年满十六周岁），具有劳动能力，并以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源。特殊情况下，如文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，需依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。童工、达到退休年龄的人员以及未获得就业许可证的外国人不能成为劳动关系的合法主体。二、劳动合同或事实劳动关系的存在劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是明确双方权利义务的协议，为解决劳动争议提供重要依据。事实劳动关系：即使未签订书面劳动合同，若同时具备以下条件，劳动关系仍然成立：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。劳动者受用人单位的劳动管理，遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从工作安排和指挥。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且用人单位按照约定支付劳动报酬。三、劳动关系的实质特征管理与被管理：劳动者接受用人单位的规章制度约束，服从工作安排和指挥，体现了管理与被管理的关系。例如，工厂中的工人需要遵守工厂的作息时间、生产流程等规定。有偿劳动：劳动者向用人单位提供有报酬的劳动，这是劳动关系的重要特征。支付方式通常是定期以货币形式支付，如每月按时发放工资。劳动保护：用人单位需提供必要的劳动条件，保障劳动者的合法权益，包括劳动安全卫生保护等。例如，建筑公司需为工人提供安全帽、安全带等防护用品。四、证据支持在确认劳动关系时，可参考以下证据：工资支付凭证或记录：如银行转账记录、工资条、职工工资发放花名册等，证明用人单位向劳动者支付劳动报酬的事实。工作证件：用人单位发放的“工作证”、“服务证”等能够证明劳动者身份的证件。招用记录：劳动者填写的招聘登记表、报名表等，记录了劳动者应聘和进入用人单位的过程。考勤记录：反映劳动者在用人单位的出勤情况，证明劳动者接受用人单位的劳动管理。其他证据：包括缴纳各项社会保险费的记录以及其他劳动者的证言等，均可作为认定劳动关系的参考。举例说明：假设小张在一家制造公司工作，他与公司未签订书面劳动合同，但公司每月按时向他支付工资，并为他缴纳了社会保险费。小张需要遵守公司的作息时间、生产流程等规定，并接受公司的日常管理和工作安排。同时，小张提供的劳动是公司制造业务的重要组成部分。在这种情况下，即使没有书面劳动合同，也可以认定小张与公司之间存在劳动关系。法律建议：对于劳动者而言，在入职时应尽量与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务。同时，应妥善保管好工资支付凭证、工作证件等证据材料，以备不时之需。对于用人单位而言，应依法与劳动者签订书面劳动合同，并按时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险费等。同时，应建立健全的劳动管理制度，确保劳动者的合法权益得到保障。可能产生的法律后果：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同或未按时足额支付劳动报酬等，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。因此，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动关系的合法性和稳定性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

构成劳动关系的要件主要包括以下几个方面：主体资格合法：用人单位：必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体。这些主体具有用人的权利能力和行为能力，能够以自己的名义招用劳动者并承担相应的法律责任。劳动者：必须达到法定就业年龄（一般为16周岁，特殊行业需依法审批），具备劳动能力，且不属于国家公务员等纳入国家人事管理体系的人员。劳动者通过提供劳动获取报酬，并享有相应的劳动权利。实际履行劳动行为：劳动者需按照用人单位的要求进行实际工作，付出体力和智力，完成工作内容，并创造劳动成果。这是构成劳动关系的基础，也是核心要件。例如，劳动者按时到公司上班，从事公司分配的生产、销售、行政等工作任务。从属关系存在：人格从属：劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受管理、指挥与监督，如考勤制度、请假制度等，并听从上级的工作安排和指示。经济从属：劳动者的劳动报酬由用人单位支付，是其主要生活来源。用人单位需按约定周期和方式发放工资。组织从属：劳动者作为用人单位的一员，纳入其生产经营组织体系中，与其他劳动者协同工作，共同实现生产经营目标。给付劳动报酬：用人单位需向劳动者支付劳动报酬，形式可以是货币工资（如基本工资、绩效工资、奖金等）或其他形式（如实物、有价证券等）。支付周期通常相对固定，符合行业或双方约定。提供劳动条件：用人单位需为劳动者提供基本的劳动条件，包括工作场所、劳动工具、安全卫生保障等，以确保劳动者能够正常开展工作，并且工作环境需符合国家规定的劳动安全卫生标准。管理与被管理关系：劳动者成为用人单位的成员后，需遵守单位的劳动规则及制度，形成管理与被管理的关系。这种关系体现了用人单位对劳动者的指导和监督权，以及劳动者对用人单位规章制度的遵从义务。特殊情况说明：在实践中，即使双方未签订书面劳动合同，若同时具备上述主体资格合法、实际履行劳动行为、从属关系存在、给付劳动报酬、提供劳动条件以及管理与被管理关系等条件，劳动关系同样成立。这种情况下，虽然缺乏书面合同这一形式要件，但满足实质要件，仍会被认定为存在劳动关系。法律建议：对于劳动者而言，了解劳动关系的构成要件有助于判断自身与用人单位之间的关系性质，从而在权益受损时能够有效维权。例如，如果劳动者认为用人单位未按照法律规定提供劳动条件或未支付劳动报酬，可以依据这些构成要件来主张自己的权益。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免产生事实劳动关系带来的法律风险和纠纷。同时，用人单位也应确保提供的劳动条件符合国家规定，并按时支付劳动报酬，以维护劳动关系的和谐稳定。实践指导意义：在实际情况中，若双方对是否存在劳动关系有争议，可依据上述构成要件进行综合判断。例如，可以考察双方是否具备主体资格、劳动者是否实际履行了劳动行为、是否存在从属关系、是否给付了劳动报酬以及是否提供了劳动条件等。这些要件相互关联、缺一不可，共同构成了劳动关系的法律基础。如有任何关于劳动关系的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于如何证明劳动关系成立的条件，即使在没有签订劳动合同的情况下，也有明确的法律规定和凭证可以参考。首先，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，当用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同时，如果同时满足以下三个条件，劳动关系即成立：主体资格：用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。这意味着用人单位需要是依法注册并具备用工权的组织，而劳动者则需要是具备劳动能力的自然人。劳动管理与报酬：用人单位依法制定的各项劳动规章制度必须适用于劳动者，劳动者需要接受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这表明劳动者在用人单位的指挥和监督下工作，并因此获得相应的报酬。业务组成部分：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的工作内容与用人单位的经营活动紧密相关，是用人单位实现其业务目标所不可或缺的。在认定双方存在劳动关系时，除了上述条件外，还可以参照以下凭证：工资支付凭证或记录：如职工工资发放花名册、银行转账记录等，这些可以证明劳动者从用人单位获得了报酬。社会保险费缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳社会保险费的记录也是证明劳动关系的重要证据。工作证件：如工作证、服务证等能够证明劳动者身份的证件，这些证件通常由用人单位发放，并标明劳动者的身份和职务。招用记录：如劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等，这些记录可以证明劳动者曾经向用人单位申请过工作，并被用人单位录用。其他劳动者的证言：如果其他劳动者能够证明该劳动者与用人单位之间存在劳动关系，那么这些证言也可以作为认定劳动关系的参考。其中，工资支付凭证或记录、招用记录以及社会保险费缴纳记录等凭证，通常由用人单位负责举证。如果用人单位无法提供这些凭证，或者提供的凭证不足以证明劳动关系不存在，那么劳动者就有可能通过法律途径维护自己的权益。另外，关于劳动合同的补签问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则需要向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同。希望以上解答能够帮助您更好地理解如何证明劳动关系成立的条件。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

被认定劳动关系的条件主要基于用工事实以及劳动者与用人单位之间的实际管理关系，而非仅仅依据双方签订的合同名称或形式。以下是一些关键要点，结合您提供的指导性案例进行详细解释：一、用工事实的存在劳动关系的基础是实际用工。这意味着劳动者实际上为用人单位提供了劳动，并且这种劳动是用人单位业务的一部分。在指导性案例238号中，圣某欢通过特定APP注册成为外卖平台专送骑手，并实际进行了外卖配送服务，这构成了他与江苏某网络公司之间的用工事实。二、支配性劳动管理的构成支配性劳动管理是认定劳动关系的关键。这通常体现在以下几个方面：人格从属性：劳动者在劳动过程中受到用人单位的直接管理，如必须遵守用人单位的工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法等。在圣某欢的案例中，他必须通过站点授权才能下载注册APP，接受平台派发的订单，且不得拒绝，特殊情况需申请订单调配，这体现了较强的人格从属性。经济从属性：劳动者的薪资来源、薪资规则制定方以及发放金额均由用人单位确定。圣某欢的薪资规则说明、薪资构成及结算均由江苏某网络公司制定和执行，这体现了经济从属性。组织从属性：劳动者隶属于用人单位的组织体系，从事用人单位的主营业务。圣某欢注册成为专送骑手后，隶属于江苏某网络公司承包的外卖平台站点，从事外卖配送服务，这属于该公司的主营业务，体现了组织从属性。三、合同形式与实际履行的关系在实践中，一些企业可能要求劳动者注册为个体工商户或签订承揽、合作协议等，以规避与劳动者建立劳动关系。然而，人民法院在认定劳动关系时，不会仅凭双方签订的合同名称或形式作出判断，而是会综合考虑用工事实和实际履行情况。在圣某欢的案例中，尽管他注册为个体工商户并与江苏某管理公司签订了《项目转包协议》，但实际用工管理、薪资结算等均由江苏某网络公司进行，因此法院认定他与江苏某网络公司存在劳动关系。四、其他相关因素除了上述要点外，人民法院在认定劳动关系时还可能考虑其他因素，如劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程的受管理控制程度、劳动者工作的持续性以及能否决定或改变交易价格等。在指导性案例237号中，尽管郎溪某服务公司与徐某申签订了合作协议，但实际向徐某申支付的报酬包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目，且徐某申在劳动过程中受到郎溪某服务公司的直接管理，因此法院在认定劳动关系时也会综合考虑这些因素。综上所述，被认定劳动关系的条件主要基于用工事实、支配性劳动管理的构成以及合同形式与实际履行的关系。在发生纠纷时，人民法院会综合考虑这些因素来准确认定企业与劳动者之间是否存在劳动关系。

构成劳动关系的前提主要包括以下几个方面：主体适格劳动者：必须达到法定就业年龄（一般年满十六周岁），且未达到法定退休年龄（男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁，特殊工种另有规定）。同时，劳动者需具备劳动能力，即具有相应的身体条件和智力水平，能够胜任工作岗位的要求。例如，一位年满18周岁、身体健康且具备相应技能的青年，就满足了作为劳动者的基本条件。用人单位：必须是依法成立的组织，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，以及国家机关、事业单位、社会团体等。这些组织需能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。例如，一家合法注册并运营的公司，就具备了作为用人单位的资格。双方具有建立劳动关系的合意双方要有建立劳动关系的主观意愿，并达成一致的意思表示。这种合意可以通过签订书面劳动合同来体现，也可以通过口头约定等方式形成，但从法律风险防范角度考虑，签订书面合同更为稳妥。例如，劳动者明确表示愿意为某用人单位提供劳动，并接受其管理；用人单位也明确表示愿意雇佣该劳动者，并支付其劳动报酬。劳动行为的实际履行劳动者需按照用人单位的要求实际提供劳动，这包括从事具体的工作任务、遵守用人单位的规章制度、服从指挥和安排等。同时，用人单位则对劳动者进行管理并支付劳动报酬。例如，一名员工按照公司的安排，在规定的时间内完成了工作任务，并获得了相应的工资报酬。劳动内容符合法律规定双方约定的劳动内容必须合法，不得违反法律的强制性规定和公序良俗。工作岗位和工作任务应合法，劳动条件和劳动保护要符合法律要求。例如，用人单位不能要求劳动者从事违法或危险的工作，也不能提供不符合安全标准的劳动条件。从属关系的存在人格上的从属性：劳动者需服从用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，如考勤制度、工作纪律等。这种从属性体现了劳动者对用人单位的依附关系。经济上的从属性：劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，其依赖用人单位支付的劳动报酬来维持生活。这种经济上的依赖性是劳动关系的重要特征之一。订立书面劳动合同（虽非绝对前提，但为重要依据）根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当订立书面劳动合同。虽然未签订书面劳动合同并不必然导致劳动关系不成立，但书面劳动合同是劳动关系建立的重要法律依据，能够明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。在实际操作中，如果用人单位和劳动者之间满足了上述前提条件，那么就可以认为双方之间构成了劳动关系。如果双方在劳动关系建立或履行过程中发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。如果你有任何关于劳动关系的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。