录用未离职的员工，新单位可能会面临多重法律风险和经济损失，具体后果如下：
法律责任风险
- 连带赔偿责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条，若新单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，并给原单位造成损失，新单位需承担连带赔偿责任。这种责任可能涵盖直接经济损失（如生产停滞、客户流失等）及因获取商业秘密等导致的间接损失。赔偿份额通常不低于经济损失总额的70%，具体比例依据当地法律法规确定。
- 行政处罚：劳动行政部门有权对招录未解除劳动合同劳动者的行为进行监督检查，一旦认定违法，新单位可能面临责令改正、罚款等行政处罚。
- 侵犯商业秘密的法律责任：若新单位明知或应知被招用的劳动者负有竞业限制义务仍予录用，或为了获取商业秘密而录用被竞业限制人员，将面临民事赔偿及可能的行政处罚，如责令停止违法行为、没收违法所得及高额罚款。
经济损失风险
- 直接经济损失：包括因劳动者行为导致的生产停滞、客户流失、订单取消等直接损失。
- 间接经济损失：卷入劳动争议、法律诉讼等可能导致的时间、精力和成本耗费，进而影响企业的正常运营和发展。例如，新单位可能需要投入大量资源应对原单位的索赔诉讼，甚至可能因此声誉受损，影响业务拓展。
商业秘密与知识产权风险
- 侵犯商业秘密：未离职员工可能掌握原单位的商业秘密，新单位若使用这些秘密，将面临侵权纠纷。这不仅可能导致法律诉讼，还可能损害新单位的商业信誉。
- 知识产权纠纷：员工在原单位参与的知识产权项目，若在新单位被利用，可能引发知识产权归属和侵权纠纷。这可能导致新单位面临知识产权侵权诉讼，甚至需要支付高额赔偿。
员工稳定性风险
- 入职手续无法办理：未离职员工无法正常办理入职手续，如签订劳动合同、缴纳社会保险等，这可能影响员工权益，同时新单位也可能面临劳动监察部门的处罚。
- 工作质量下降：员工可能因同时应对两份工作而身心疲惫，导致工作质量下降，影响团队氛围和工作进度。
- 突然离职风险：员工可能随时决定回到原单位，打乱新单位的工作安排，增加招聘和培训成本。例如，新单位可能已经为该员工安排了重要的项目或任务，但员工突然离职可能导致项目延期或失败。
企业声誉风险
- 招录未离职员工的行为可能被视为不道德或不合法，损害企业声誉和形象。这可能影响新单位在社会上的评价，降低合作伙伴的信任度，甚至影响业务拓展和市场份额。
建议与防范措施：
- 严格审查劳动者背景：包括学历、履历、健康状况及是否已解除或终止与原单位的劳动关系等。这可以通过要求劳动者提供相关证明文件、进行背景调查等方式实现。
- 要求提供解除劳动关系证明：务必要求劳动者提供与原单位的解除劳动关系证明书原件，并进行核实。这是确认劳动者已离职的重要证据。
- 与原单位核实：通过多种形式向求职者原单位核实其劳动关系状态，必要时进行证据固定。这可以进一步确认劳动者的离职情况，降低风险。
- 劳动合同中约定相关条款：在劳动合同中明确约定劳动者已解除或终止与原单位的劳动关系，及不存在保密协议、竞业禁止协议等，以规避潜在风险。这可以在法律层面上保护新单位的权益。
总结来说，录用未离职的员工可能给新单位带来严重的法律风险和经济损失。因此，新单位在招录员工时应严格遵守法律法规，加强劳动者背景审查，并采取必要的防范措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。