结论：在一般情况下，27年前因事故给企业造成损失，企业现在不能以此为由解除劳动合同。但具体还需根据事故的性质、造成的损失程度、企业的规章制度以及相关法律法规的综合判断。

分析如下：

1. 从时效性的角度来看：

   • 劳动法或劳动合同法中，对于因员工过错造成企业损失，企业解除劳动合同的时效性并没有明确规定一个具体的年限。但是，从法律原则和公平合理的角度出发，如果事故发生在27年前，且企业在此期间并未及时采取措施（如解除劳动合同、要求赔偿等），那么现在再以此为由解除劳动合同，可能缺乏时效性和合理性。

2. 从事故性质和损失程度的角度来看：

   • 如果事故性质严重，造成的损失巨大，且员工存在故意或重大过失，那么企业可能有权解除劳动合同。但是，这通常需要在事故发生后及时进行处理，并依据相关法律法规和企业的规章制度来执行。
   • 如果事故性质较轻，造成的损失较小，或者员工并非故意或重大过失，那么企业可能无权仅凭此事故就解除劳动合同。

3. 从企业规章制度的角度来看：

   • 企业如果在其规章制度中明确规定了因员工过错造成企业损失的处理方式，包括解除劳动合同的条件和程序，那么企业可以依据这些规定来处理。但是，这些规章制度必须合法、合理，且已经向员工公示或告知。
   • 如果企业的规章制度中没有相关规定，或者规定不明确、不合法，那么企业可能无法仅凭此事故就解除劳动合同。

4. 从相关法律法规的角度来看：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业解除劳动合同必须符合法定条件，如员工严重违反企业规章制度、严重失职或营私舞弊给企业造成重大损害等。但是，这些条件通常需要在事故发生后及时进行处理，并符合法律规定的程序和要求。
   • 如果企业无法证明员工的行为符合法定解除条件，或者无法提供充分的证据支持其解除劳动合同的决定，那么企业可能面临违法解除劳动合同的法律风险。

建议：

• 如果您或企业面临类似情况，建议首先查阅企业的规章制度和相关法律法规，了解解除劳动合同的条件和程序。
• 如果企业确实认为员工的行为符合解除劳动合同的条件，建议及时与员工进行沟通协商，并按照法律规定的程序进行处理。
• 如果员工对企业的决定有异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。

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