核心结论：新公司同时出现离职合同、辞职合同和劳务合同的情况，可能涉及不同法律关系和合同类型，需根据具体情况分析。以下从合同性质、法律关系及实务操作角度展开说明：

1. 合同性质与法律关系差异

• 离职合同：通常指劳动者与原用人单位解除劳动关系时签订的协议，明确离职时间、经济补偿、竞业限制等条款。若新公司要求签署“离职合同”，可能涉及劳动者与原单位的未尽事宜（如未结清工资、社保转移等），需核实是否与原单位存在纠纷。
• 辞职合同：本质是劳动者向用人单位提出的单方解除劳动合同的书面通知（如《辞职信》），无需用人单位同意即可生效（试用期提前3日，正式员工提前30日）。若新公司要求签署“辞职合同”，可能混淆了“辞职申请”与“协商解除合同”的性质，需警惕是否变相限制劳动者权利。
• 劳务合同：与劳动合同不同，劳务合同适用于非全日制、临时性或特定项目合作等场景，双方为平等民事主体关系，不受《劳动合同法》调整（如退休返聘、兼职等）。若新公司以劳务合同替代劳动合同，可能规避缴纳社保、支付经济补偿等义务，需谨慎签署。

2. 实务操作中的常见情形

• 情形一：劳动者同时处理与原单位及新公司的关系
  若劳动者尚未与原单位完全解除劳动关系（如未办理离职手续、未结清工资），新公司可能要求签署“离职合同”以确认劳动者与原单位无纠纷，避免后续法律风险。此时需核实原单位是否已出具离职证明，并确保新公司“离职合同”内容不侵犯原单位权益。
• 情形二：新公司混淆合同类型
  部分企业可能将“辞职合同”与“协商解除劳动合同协议”混为一谈，要求劳动者签署包含违约金、服务期等条款的协议。根据《劳动合同法》，除专项培训服务期及竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定其他违约金，此类条款可能无效。
• 情形三：劳务合同替代劳动合同
  若新公司以“劳务合同”名义用工，但实际符合劳动关系特征（如长期、固定、受管理），可能被认定为“事实劳动关系”，企业仍需承担劳动合同法下的义务（如支付加班费、缴纳社保）。劳动者可保留考勤记录、工作证等证据，后续主张权益。

3. 法律建议

• 核实合同性质：要求新公司明确合同类型及目的，区分“离职合同”是针对原单位还是新公司内部协议；“辞职合同”是否为单方通知或协商解除协议；“劳务合同”是否符合非全日制用工特征（如每日工作时间不超过4小时，周累计不超过24小时）。
• 审查条款内容：重点关注经济补偿、违约金、竞业限制、保密义务等条款，避免签署显失公平或违法条款（如“自愿放弃社保”“离职后2年内不得从事同类工作”等）。
• 保留证据：签署前留存合同副本，记录沟通过程（如邮件、微信聊天记录），必要时咨询律师评估风险。

总结：新公司同时出现三类合同，可能涉及劳动关系转移、合同类型混淆或规避法律义务等情形。建议根据具体合同内容及用工场景，结合《劳动合同法》《民法典》相关规定，审慎签署并保留证据。如有疑问，可直接向我咨询婚姻家庭或合同纠纷领域的法律问题。