孕期反应大请假期间的工资计算，需根据请假类型及公司规章制度综合判断，具体如下：

1. 医疗期内的病假工资
   若孕期反应严重需就医治疗，且医生开具了病假证明，则属于医疗期内的病假。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方性法规（如《江苏省工资支付条例》），医疗期内的工资支付标准通常为：
   

• 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
  
• 连续工龄满2年不满4年的，按70%计发；
  
• 连续工龄满4年不满6年的，按80%计发；
  
• 连续工龄满6年不满8年的，按90%计发；
  
• 连续工龄满8年及以上的，按100%计发。
  注意：若地方性法规或公司规章制度对病假工资有更高标准（如全额发放），则优先适用更高标准。

1. 事假期间的工资扣除
   若孕期反应未达到需就医的程度，或医生未开具病假证明，员工自行申请事假，则公司有权根据规章制度扣除事假期间的工资。扣除标准通常为：
   

• 按日工资的100%扣除（即事假期间无工资）；
  
• 或按公司规章制度约定的比例扣除（如扣除50%工资）。
  关键点：公司扣除工资的比例需合理，且不得违反最低工资标准（如扣除后工资低于当地最低工资的，需补足差额）。

1. 产前假期间的工资待遇
   若孕期反应严重，符合《女职工劳动保护特别规定》中“经二级以上医疗机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请”的条件，可申请产前假。产前假期间的工资待遇为：
   

• 工资按不低于原工资的80%计发，且不得低于当地最低工资标准。
  

建议行动：

1. 保留医生开具的病假证明或产前假申请材料，作为工资计算的依据；
   
2. 查阅公司规章制度中关于病假、事假、产前假的工资支付条款，确认是否与法律规定一致；
   
3. 若公司未按法律规定支付工资，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

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