违规解雇，即非法解雇，是指用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，违反了法律法规的规定或劳动合同的约定。以下是对违规解雇情形的详细梳理：
一、实体违法解除
无法定理由解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须有法定理由。若用人单位以非法定理由（如员工拒绝领导不合理私人要求、员工性格与领导不合等）解除劳动合同，则构成违规解雇。
依据的规章制度违法：
- 规章制度内容不得违反法律强制性规定（如禁止员工结婚生育、规定迟到一次即辞退等），且制定程序需合法（需经职工代表大会或全体职工讨论）。若用人单位依据违法的规章制度解除劳动合同，同样属于违规解雇。
解除条件不成就：
- 劳动合同或规章制度中约定的解除条件需满足一定事实和证据。若条件未成就（如员工旷工未达到规定天数、未造成重大损失等），用人单位即解除劳动合同，亦构成违规解雇。
二、程序违法解除
未提前通知或支付代通知金：
- 根据法律规定，特定情形下用人单位解除劳动合同需提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金。若未履行此程序，即为程序违法的违规解雇。
未履行工会程序：
- 用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见。若未履行此工会程序，亦属违规解雇。
三、特殊保护期解除
女职工“三期”内解除：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。否则，构成对女职工的违规解雇。
医疗期内解除：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位同样不得依据上述条款解除劳动合同。否则，为违规解雇。
工伤职工解除：
- 对于因工致残的职工，根据其伤残等级，用人单位有相应的法律责任。若用人单位违反法律规定解除与工伤职工的劳动合同，亦构成违规解雇。
四、其他违规解雇情形
歧视性解雇：
- 基于员工的性别、年龄、民族、宗教信仰、身体健康状况等法定不得歧视的因素进行解雇，属于歧视性解雇，是违法的。
恶意解雇：
- 用人单位出于恶意，如为了规避支付赔偿金、社会保险等而解雇员工，构成恶意解雇，同样是违法的。
违规解雇的法律后果及应对措施：
若用人单位构成违规解雇，被解雇的员工有权采取以下措施维护自身权益：
- 申请劳动仲裁：员工可向当地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系或请求赔偿经济损失。赔偿金额通常根据劳动者在本单位的工作年限、工资水平等因素确定。
- 提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，员工可依法向人民法院提起诉讼，进一步维护自身合法权益。
温馨提示：用人单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，避免构成违规解雇。同时，员工也应了解自身权益，如遇违规解雇情况，及时采取法律措施维护自身利益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。