关于实习生（或试用期员工）解聘通知的相关流程与责任主体，结合《劳动合同法》及相关实务操作，解答如下：

一、解聘通知的责任主体

根据《劳动合同法》第二十一条及第四十条，用人单位（即公司）是解除劳动合同的法定主体，需由公司直接通知员工，而非通过第三方（如部门主管、HR外包等）间接传达。具体流程需满足以下条件：

1. 法定理由：

   • 若以“不符合录用条件”解除（依据《劳动合同法》第三十九条），需证明：
     
     • 录用条件已提前书面告知员工（如招聘公告、入职协议中明确）；
       
     • 员工确实未达到条件（如考核未达标、技能不符等），且公司能提供客观证据（如考核记录、培训记录）。
       
   • 若以“不能胜任工作”解除（依据《劳动合同法》第四十条第二项），需证明：
     
     • 员工经培训或调岗后仍无法胜任；
       
     • 公司已履行提前30日书面通知或支付1个月工资代通知金的义务。

2. 通知形式：

   • 书面通知是法定要求，口头通知无效。通知中需明确解除理由、依据条款及生效时间。
     
   • 若公司未提前通知，需支付代通知金（如按第四十条解除时，支付1个月工资）。

3. 工会或职工代表意见：

   • 若公司已建立工会，需事先将解除理由通知工会；未建立工会的，部分地区要求通知地方工会或征求职工代表意见（具体以当地规定为准）。

二、实习生解聘的特殊情形

若您处于实习期（未签订劳动合同，仅签订实习协议），解除流程可能简化，但仍需遵循：

1. 协议约定：
   
   • 实习协议中若明确约定解除条件（如考核不合格、违反规章制度等），公司可按约定通知解除，但需证明员工存在约定情形。
     
2. 通知义务：
   
   • 即使无劳动合同，公司也应以书面形式通知解除，并说明理由，避免口头通知引发纠纷。

三、公司未履行法定流程的后果

若公司未满足上述条件（如未提前通知、未提供证据、未通知工会等），可能构成违法解除，您有权要求：

1. 继续履行合同：要求公司恢复劳动关系；
   
2. 支付赔偿金：按工作年限支付2倍经济补偿（如试用期3个月，赔偿金为1个月工资）；
   
3. 投诉或仲裁：向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护权益。

四、建议行动步骤

1. 要求公司出具书面通知：明确解除理由、依据条款及补偿方案；
   
2. 核对录用条件或考核标准：确认公司是否提前告知并经您确认；
   
3. 协商或投诉：若公司流程违法，可先协商补偿，协商不成再申请仲裁；
   
4. 保留证据：如考核记录、通知文件、沟通记录等，以备维权使用。

总结：解聘通知必须由公司直接以书面形式送达，且需满足法定理由和流程。若公司未履行义务，您有权通过法律途径主张权益。建议根据具体情况，结合协议和法律条款与公司沟通，必要时寻求专业法律帮助。