关于劳务外包员工病假工资的计算，这确实是一个涉及多方面因素的问题，需要结合相关法律法规、劳动合同约定以及地方政策来综合考量。以下是我为您详细梳理的解答：
一、法律依据与基本原则
首先，我们要明确的是，劳务外包员工在病假期间的工资计算，同样受到《中华人民共和国劳动法》的保护。根据该法第五十九条，劳动者在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且这一数额不得低于当地最低工资标准的80%。这是病假工资计算的基本原则。
二、计算基数与系数的确定
计算基数：
- 如果劳动合同中有明确约定工资数额，且该数额不低于当地最低工资标准，那么这一约定工资就是计算病假工资的基数。
- 如果集体合同（工资集体协议）中约定的标准高于劳动合同，则按集体合同的标准确定计算基数。
- 若劳动合同和集体合同均未对病假工资作出约定，则计算基数通常按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定，但同样不得低于当地最低工资标准。
计算系数：
- 计算系数则根据员工的连续工龄来确定。一般来说，连续工龄越长，计算系数越高，病假工资也就相应越高。具体比例可能因地区而异，但通常遵循一定的梯度，如连续工龄不满2年者按本人工资的60%计发，满2年不满4年者按70%计发，以此类推。
三、具体计算公式
病假工资的具体计算公式可以表示为：病假日工资 = 计算基数 ÷ 21.75天 × 计算系数 × 病假天数。其中，21.75天是法定的月计薪天数，用于将月工资转换为日工资进行计算。
四、地方政策与特殊情形
地方政策差异：
- 不同地区可能出台具体的实施细则，对病假工资的计算有更为详细的规定。例如，有些地区可能允许病假工资按本人工资的一定比例（如60%-100%）发放，但这一比例不得低于当地最低工资标准。
特殊情形处理：
- 对于医疗期的界定，通常根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。医疗期长短不同，病假工资的支付期限也会相应变化。
- 如果劳动合同或派遣单位的规章制度中明确规定了更高的病假工资标准，那么应优先遵循这些约定。
五、争议解决与注意事项
争议解决机制：
- 如果员工对病假工资的计算有异议，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请仲裁或投诉时，需要提供医疗证明、工资条等相关证据材料。
注意事项：
- 员工在请病假时，应按照用人单位的规章制度履行请假手续，并提供必要的病假证明。
- 由于各地对于病假工资的具体规定可能存在差异，因此在实际操作中，应以当地劳动法规为准。
综上所述，劳务外包员工病假工资的计算是一个综合考虑多种因素的过程。为了确保您的权益得到保障，建议您在请病假前仔细阅读劳动合同和派遣单位的规章制度，了解病假工资的具体计算方法。如果有任何疑问或争议，及时与用人单位沟通或寻求法律援助。