教师合同期内被安排转岗，教师有权根据具体情况采取相应措施维护自身权益，具体处理方式需结合转岗原因、合同约定及法律规定综合判断。以下分情况说明：

1. 若转岗系因学校合理调整教学安排，且合同中有明确约定或双方协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若合同中已约定“学校可根据教学需要调整教师岗位”，或学校与教师就转岗达成书面一致，则转岗行为合法。此时教师需履行新岗位职责，但可要求学校明确新岗位的薪酬、考核标准等核心条款，避免后续争议。若转岗后薪酬、工作地点等条件显著降低，教师可主张学校按原合同履行或协商补偿。

2. 若转岗缺乏合同依据或未经协商，且无正当理由（如非因教师不胜任工作、学校组织架构调整等）
   学校单方面强制转岗可能构成违约。教师可采取以下步骤：

   • 书面提出异议：向学校发送《异议函》，明确拒绝转岗并要求按原合同履行，同时留存送达证据（如EMS邮寄回执、邮件截图）；
     
   • 收集证据：保存劳动合同、转岗通知、原岗位工作记录等，证明学校行为违反合同约定；
     
   • 申请劳动仲裁：若学校坚持转岗，教师可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行原合同或解除合同并要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

3. 若转岗系因教师不胜任原工作，但学校未履行法定程序
   根据《劳动合同法》第四十条，教师不胜任工作时，学校需先进行培训或调整岗位，仍不胜任的方可解除合同。若学校未提供培训或未证明教师不胜任，直接转岗可能违法。教师可要求学校提供不胜任的证据（如考核记录、教学评估等），若无法提供，可拒绝转岗并主张原合同继续履行。

建议行动：

• 优先与学校协商，明确转岗原因、新岗位条件及合同变更条款；
  
• 若协商无果，及时咨询专业律师，评估证据并制定仲裁/诉讼策略；
  
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。
  

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