公司降低员工工龄奖的赔付问题需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定工龄奖标准且公司单方降低，员工可主张补足差额并可能获赔经济补偿
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪酬结构）需双方协商一致并书面确认。若公司未经协商单方降低工龄奖，属于未足额支付劳动报酬。员工可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张：

   • 补足工龄奖差额：要求公司按原标准支付降低部分的金额；
     
   • 经济补偿金：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资（N个月工资，月工资为离职前12个月平均工资）。
     例外情形：若公司能证明降低工龄奖是因经营困难、客观情况重大变化等合理原因，且履行了民主程序（如职工代表大会讨论），可能不构成违法，但需承担举证责任。

2. 若劳动合同或规章制度未明确约定工龄奖标准，公司调整可能合法但需合理
   工龄奖属于用人单位自主福利范畴，若未通过劳动合同或规章制度固定标准，公司有权根据经营状况调整。但调整需满足：

   • 合理性原则：调整幅度、范围需与经营状况匹配，不得恶意针对特定员工；
     
   • 程序合法性：需通过民主程序（如职工代表大会）或告知员工，避免程序瑕疵。
     风险提示：若调整明显不合理（如直接取消工龄奖），员工仍可能以“未提供劳动条件”为由主张权益，需结合具体证据判断。

3. 若公司以“绩效不达标”等理由降低工龄奖，需证明关联性
   若公司主张降低工龄奖是因员工绩效不达标，需满足：

   • 制度依据：劳动合同或规章制度中明确约定“工龄奖与绩效挂钩”；
     
   • 程序合法：绩效评估标准需公开透明，且员工已签字确认评估结果；
     
   • 因果关系：需证明工龄奖降低与绩效不达标直接相关。
     若无法证明，仍可能被认定为违法调整。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同、公司规章制度中关于工龄奖的约定；
   
2. 收集公司调整工龄奖的通知、沟通记录等证据；
   
3. 若公司拒绝协商，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
   
4. 仲裁请求可包括：补足差额、支付经济补偿金（若解除合同）、确认公司行为违法等。
   

如有进一步细节（如调整幅度、公司理由等），可向我补充说明，我会为您细化分析。