单位一边大规模裁员一边招退休的返聘员工，在特定情况下是合法的，但这一行为必须符合相关法律法规的规定，并基于合理的商业理由。以下是对此问题的详细分析：
一、合法性基础
企业经营自主权：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，企业享有自主用工的权利，包括招聘新员工和裁减现有员工。这是企业在市场经济条件下，根据自身经营需要和战略调整进行人力资源配置的正常行为。
合理商业理由：
- 如果企业能够证明其裁员和招工行为是基于合理的商业理由，如业务转型、结构调整、技术升级或技能需求变化等，且这些行为不违反法律法规的强制性规定，那么这种行为就是合法的。
二、合法性的具体条件
裁员程序合规：
- 企业在进行经济性裁员时，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
- 裁员时应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。
- 裁员后，如果六个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
招工行为合法：
- 企业的招工行为应遵守国家关于招聘、录用员工的法律法规，不得存在歧视性条款或不公平待遇。
- 招工过程需公开透明，确保所有应聘者有平等的竞争机会。
- 招工时需明确告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息。
退休返聘员工的特殊性：
- 退休返聘员工与单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，单位在招用退休返聘员工时，不受《劳动合同法》中关于招聘、录用、解除劳动合同等条款的严格限制。
- 但单位仍需遵守国家关于劳务关系的法律法规，确保退休返聘员工的权益得到保障，如支付合理的劳务报酬、提供必要的工作条件等。
三、可能存在的风险与合规建议
避免违法解雇：
- 公司在裁员过程中需严格遵守法律规定，避免违法解雇员工，否则可能面临支付赔偿金等法律后果。
防范就业歧视：
- 在招工过程中，公司应确保不歧视任何劳动者，包括退休返聘员工，避免因性别、年龄、民族等因素导致的不公平待遇。
加强沟通与解释：
- 对于员工的疑虑和不满，公司应及时进行沟通与解释，增强员工的信任感和归属感。特别是对于被裁员的员工，应说明裁员的合理性和必要性，以及公司未来的发展规划和可能的再就业机会。
关注退休返聘员工的权益：
- 虽然退休返聘员工与单位之间形成的是劳务关系，但单位仍需关注其权益保障问题。如提供必要的工作条件、支付合理的劳务报酬、购买商业保险等，以降低潜在的法律风险。
总结来说，单位一边大规模裁员一边招退休的返聘员工，在符合相关法律法规和合理商业理由的前提下是合法的。但单位需确保裁员程序合规、招工行为合法，并关注退休返聘员工的权益保障问题。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。