劳动争议司法解释一第四十六条适用合同期满情形吗-庄楷涛律师｜法行宝

劳动争议司法解释一第四十六条适用合同期满情形吗-庄楷涛律师｜法行宝

2025-12-30 劳动纠纷

劳动争议司法解释一第四十六条确实适用于合同期满的情形。以下是对该问题的详细分析：

法律依据与解释

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

这一条款的核心在于保护劳动者的合法权益，确保在劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作时，其经济补偿或赔偿金的计算能够连续计算工作年限。这里的“终止劳动合同”情形，自然包括了合同期满终止的情况。也就是说，如果劳动者因合同期满而与新用人单位终止劳动合同，且符合该条款规定的其他条件（如原用人单位未支付经济补偿等），劳动者有权请求将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的数额。

实际应用与案例

在实际应用中，这一条款为劳动者提供了有力的法律保障。例如，劳动者在原用人单位工作多年后，因公司业务调整或重组等原因被安排到新用人单位工作。如果在新用人单位工作一段时间后，因合同期满而终止劳动合同，且原用人单位未支付经济补偿，那么劳动者就可以依据这一条款，请求将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，从而获得更高的经济补偿或赔偿金。

注意事项与建议

保留证据：劳动者在主张合并计算工作年限时，应保留好与原用人单位和新用人单位的相关证据，如劳动合同、工作证明、工资单等，以证明自己的工作年限和劳动关系。
及时咨询：如果劳动者对这一条款的理解或应用存在疑问，应及时咨询专业律师，以确保自己的合法权益得到充分保障。
注意时效：劳动者在主张经济补偿或赔偿金时，应注意诉讼时效的问题，以免因超过时效而丧失胜诉权。

综上所述，劳动争议司法解释一第四十六条确实适用于合同期满的情形。劳动者在遇到相关问题时，应积极运用法律武器维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》确实适用于劳动合同期满的情形。以下从不同角度为你详细分析：法律解释的适用范围《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》是为了正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践而制定的。该解释旨在全面规范劳动争议案件的审理，其中自然包括劳动合同期满所引发的争议。劳动合同期满作为劳动合同终止的一种法定情形，当由此引发劳动争议时，该解释的相关条款将作为裁判依据。劳动合同期满引发的常见争议及解释适用经济补偿问题：根据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在司法实践中，若因劳动合同期满终止而引发经济补偿争议，法院将依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，结合具体案情，判断用人单位是否应支付经济补偿及支付的具体数额。未续签劳动合同的双倍工资问题：若劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续签劳动合同，而劳动者继续在用人单位工作的，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在此类争议中，法院同样会依据相关司法解释，审查用人单位是否存在未续签劳动合同的过错，并据此判决是否应支付双倍工资及支付的具体期限。其他相关争议：劳动合同期满还可能引发如加班费支付、年休假待遇、社会保险缴纳等其他劳动争议。对于这些争议，法院在审理时，也会依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，结合具体案情和法律法规，进行公正裁判。实际操作建议劳动者：在劳动合同期满前，应主动与用人单位沟通续签事宜，了解用人单位的续签意向和条件。若用人单位未提出续签或提出的条件不符合法律规定，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿或采取其他法律措施维护自身权益。用人单位：在劳动合同期满前，应提前与劳动者沟通续签事宜，明确续签意向和条件。若决定不续签或提出的条件不符合法律规定，应依法支付经济补偿，避免引发不必要的劳动争议。若你因劳动合同期满而引发劳动争议，或有其他劳动工伤、合同纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

关于《劳动合同法》中合同期满的相关规定，我可以为你详细解释如下：结论前置：根据《劳动合同法》，劳动合同期限主要分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型，每种类型在合同期满时的处理方式和法律规定都有所不同。固定期限劳动合同：定义与特点：固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。合同期满时，如果双方没有续订劳动合同的意愿或行动，劳动合同自然终止。续订规定：劳动合同期满前，用人单位与劳动者可以协商一致续订劳动合同，续订时可以根据实际情况重新约定合同期限等内容。无固定期限劳动合同：定义与特点：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除非出现法定解除或终止的情形，否则劳动合同会一直持续下去。合同期满处理：由于无固定期限劳动合同没有明确的终止时间，因此不存在“合同期满”这一说法。双方需按照法律规定和合同约定履行各自的权利和义务，直至出现法定解除或终止的情形。以完成一定工作任务为期限的劳动合同：定义与特点：以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。当工作任务完成时，劳动合同即行终止。合同期满处理：在这类合同中，当约定的工作任务完成时，劳动合同自然终止，无需双方再行协商或办理终止手续。此外，关于劳动合同期满后的相关事项，还有以下几点需要注意：劳动合同期满后的继续工作：如果劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作且用人单位未表示异议，那么视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但这并不意味着双方已经建立了新的劳动合同关系，而是对原劳动合同的继续履行。经济补偿：在某些情况下，如用人单位因合同期满而终止与劳动者的劳动合同，且劳动者符合一定条件的（如连续工作满一定年限等），用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿金。具体支付标准和情形需根据《劳动合同法》及其实施条例的相关规定执行。综上所述，《劳动合同法》关于合同期满的规定旨在保护劳动者的合法权益，同时确保用人单位与劳动者之间的合同关系清晰明确。如果你在具体操作中遇到任何问题或疑问，可以随时向我咨询。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的具体情形。以下是该法条的详细解读与分析：结论前置：在以下七种情形下，用人单位需依法向劳动者支付经济补偿：劳动者因用人单位过错解除劳动合同法律依据：第三十八条具体情形：当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等存在违法违规情形时，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同法律依据：第三十六条具体情形：若用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，则需支付经济补偿。无过失性辞退法律依据：第四十条具体情形：包括劳动者患病或非因工负伤无法继续工作、不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任，以及劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更内容达成协议的情况。经济性裁员法律依据：第四十一条第一款具体情形：企业因破产重整、生产经营发生严重困难等情形需要裁减人员，且裁减人数达到一定规模时，用人单位需支付被裁减人员的经济补偿。固定期限劳动合同终止的特定情形法律依据：第四十四条第一项及相关规定具体情形：劳动合同期满，除用人单位愿意以原条件或更好条件续签而劳动者不愿续签外，其他情况下劳动合同终止时，用人单位应支付经济补偿。用人单位主体资格消灭法律依据：第四十四条第四项、第五项具体情形：包括用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散等导致劳动合同无法继续履行的情形。法律、行政法规规定的其他情形这是一个兜底条款，用于涵盖未来可能出现的、法律或行政法规明确规定需要支付经济补偿的其他情形。总结：以上七种情形均明确了用人单位需向劳动者支付经济补偿的法律责任，旨在保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。若您在实际工作中遇到相关问题，或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将为您提供专业的法律支持。

劳动合同期满适用的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款。以下是对此问题的详细解答：一、劳动合同期满的基本法律规定《劳动合同法》第四十四条：该条款明确规定了劳动合同终止的情形，其中包括“劳动合同期满的”。这意味着，当劳动合同约定的期限届满时，劳动合同即行终止，除非双方另有约定或法律另有规定。《劳动合同法》第四十六条：该条款规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。其中，第五项明确指出：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这表明，在大多数情况下，如果劳动合同因期满而终止，且用人单位没有提出维持或提高条件续订劳动合同而劳动者拒绝续订的，用人单位需要支付经济补偿。二、经济补偿的计算与支付经济补偿的计算依据：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的支付：用人单位应当在劳动合同终止时，按照上述标准向劳动者支付经济补偿。如果用人单位未按时支付，劳动者有权依法维护自己的权益。三、特殊情形下的劳动合同处理无固定期限劳动合同的认定：根据《劳动合同法》的相关规定，如果双方均未表示终止且期限届满后，视为无固定期限劳动合同。这增强了劳动者的就业稳定性。特殊保护群体的权益：对于从事职业病危害作业、工伤、患病、孕期等特殊情形的劳动者，法律有明确的保护规定。例如，《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，其中包括女职工在孕期、产期、哺乳期的等。这意味着，在这些特殊情形下，劳动合同不会因期满而立即终止。四、实际应用中的注意事项提前沟通续签意向：用人单位应提前与劳动者沟通续签意向，并在法定期限内通知劳动者。这有助于避免因沟通不畅而导致的劳动争议。准确计算经济补偿金额：用人单位应准确计算经济补偿金额，确保按照法律规定向劳动者支付。如果计算错误或未按时支付，可能会引发劳动争议。遵守特殊保护规定：对于特殊情形的劳动者，用人单位应严格遵守法律规定，确保其合法权益不受侵害。例如，对于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得因其劳动合同期满而立即终止劳动合同。总结与建议：劳动合同期满适用的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款。在实际操作中，用人单位应提前与劳动者沟通续签意向，准确计算经济补偿金额，并遵守特殊保护规定。如果遇到任何法律问题或争议，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。

结论：劳动合同期满属于《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一项规定的情形，即劳动合同期满的，劳动合同终止。若您对此有异议或不服相关处理，可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。详细解释与法律建议：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一项：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”。这明确规定了劳动合同期满时，劳动合同自然终止。仲裁申请：若您对劳动合同期满后的处理（如经济补偿、未续签合同等）有异议或不服，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，您有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁申请应向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出。这意味着您可以选择离您更近或更方便的仲裁委员会进行申请。仲裁流程：提交申请：您需要准备仲裁申请书，并附上相关证据材料，如劳动合同、工资单、终止劳动合同的通知等，以证明您的主张。受理审查：仲裁委员会在收到申请后，会进行受理审查，决定是否受理您的案件。开庭审理：若案件被受理，仲裁委员会会安排开庭审理，双方当事人需出庭陈述意见、提供证据。裁决：仲裁委员会在审理结束后，会作出裁决，裁决结果具有法律效力。注意事项：时效性：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，您需在规定时间内提出仲裁申请。证据准备：在申请仲裁前，您应尽可能收集并保存好相关证据材料，以支持您的主张。法律咨询：虽然我可以为您提供一定的法律咨询，但仲裁过程可能涉及复杂的法律问题和程序，建议您在必要时寻求专业律师的协助，以确保您的权益得到充分保障。后续行动建议：若您决定申请仲裁，请尽快准备相关材料并提交申请，以免错过时效期限。在仲裁过程中，保持冷静和理性，积极配合仲裁委员会的工作，提供真实、准确的证据和陈述。若对仲裁结果不满，您还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以进一步维护您的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同期满终止是劳动合同终止的法定情形之一。具体来说，当劳动合同中约定的固定期限到期，且双方未就续签事宜达成一致时，劳动合同自然终止。以下是对这一情形的详细解释，以及其他劳动合同终止的法定情形：劳动合同期满终止定义与情形：劳动合同期满终止是指劳动合同中约定的固定期限届满，双方未续签劳动合同，导致劳动关系自然终止。例如，若员工与公司签订的三年期劳动合同到期，而双方未能就续签达成新的协议，则合同自到期日起终止。特殊规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满时，如果劳动者存在该法第四十二条规定的特定情形（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等），劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止因劳动合同期满而损害劳动者的利益。其他劳动合同终止的法定情形除了劳动合同期满终止外，还有以下几种法定情形会导致劳动合同终止：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：劳动者达到法定退休年龄并开始领取基本养老金时，其与用人单位的劳动合同即行终止。这标志着劳动者进入退休状态，不再受原劳动合同的约束。劳动者死亡或被宣告死亡、失踪：若劳动者不幸去世，或被人民法院宣告死亡、宣告失踪，由于劳动合同的一方主体已不存在或无法继续履行合同，因此劳动合同自动终止。用人单位被依法宣告破产：用人单位因经营不善或其他原因被法院宣告破产时，其法人主体资格丧失，无法继续履行劳动合同，故劳动合同终止。用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散：当用人单位因严重违法、违规或其他原因被相关部门吊销营业执照、责令关闭、撤销，或主动决定提前解散时，劳动合同的履行基础不复存在，因此劳动合同终止。法律、行政法规规定的其他情形：此为兜底条款，旨在涵盖其他法律法规中可能规定的导致劳动合同终止的特殊情形。法律建议对于劳动者：在劳动合同期满前，应关注自己的合同期限，并与用人单位沟通续签事宜。若存在劳动合同法第四十二条规定的特定情形，应及时告知用人单位，以确保自己的合法权益不受侵害。对于用人单位：在劳动合同期满前，应与劳动者沟通续签事宜，并遵循法律规定处理劳动合同终止事宜。若因特殊原因需要终止劳动合同，应依法支付经济补偿，并办理好相关手续。如有任何关于劳动合同终止或其他劳动法律问题的疑问，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

关于《劳动合同法》第四十条第三项和第四十一条的规定，以下是我为您详细解读的内容：《劳动合同法》第四十条第三项核心要点：适用条件：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。程序要求：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。解除劳动合同时，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。典型案例：如公司因城市规划调整被迫搬迁，导致员工通勤时间大幅增加，且无法就变更工作地点或提供交通补贴等事宜与员工达成一致，此时公司可依据此条款解除劳动合同，并支付经济补偿金。《劳动合同法》第四十一条核心要点：适用情形：用人单位因特定经济原因需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。具体情形包括：企业破产法规定的重整、生产经营发生严重困难、企业转产/重大技术革新/经营方式调整导致需裁减人员等。程序要求：用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。裁减人员方案需经向劳动行政部门报告。优先留用人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。与本单位订立无固定期限劳动合同的。家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。经济补偿：用人单位依据此条款裁减人员时，需向被裁减人员支付经济补偿金。总结与建议第四十条第三项主要关注的是劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经协商未果的情况。用人单位在适用此条款时，需确保满足客观情况变化、合同无法履行以及协商未果三个要件，并遵循法定程序。第四十一条则主要适用于用人单位因经济原因需要大规模裁减人员的情况。用人单位在适用此条款时，需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告裁减方案。同时，需优先留用特定人员，并向被裁减人员支付经济补偿金。如果您在劳动工伤或合同纠纷方面遇到任何问题，欢迎随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。

《劳动争议司法解释二》第18条并不直接规定是否适用于不继续履行劳动合同的情形，但可以从该条款的立法目的和适用范围来分析其潜在影响。立法目的与适用范围《劳动争议司法解释二》第18条主要关注的是劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中，因用人单位原因导致劳动者无法继续履行劳动合同，且双方就劳动合同的解除或终止以及经济补偿等事宜产生争议时的处理原则。该条款旨在保护劳动者的合法权益，确保在用人单位违约或违法行为导致劳动合同无法继续履行时，劳动者能够获得相应的经济补偿。不继续履行劳动合同的情形劳动者主动提出不继续履行：如果劳动者因个人原因（如找到更好的工作、家庭原因等）主动提出不继续履行劳动合同，这通常不属于《劳动争议司法解释二》第18条所规范的范畴。因为该条款主要针对的是用人单位原因导致劳动合同无法继续履行的情况。在此情况下，双方应依据劳动合同的约定和相关法律法规，就劳动合同的解除或终止以及可能的经济补偿等事宜进行协商。用人单位原因导致不继续履行：如果因用人单位的原因（如用人单位违法解除劳动合同、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件等）导致劳动者无法继续履行劳动合同，且劳动者选择不继续履行，则《劳动争议司法解释二》第18条可能适用。根据该条款，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿，并可能要求用人单位承担其他法律责任（如赔偿损失等）。法律建议对于劳动者：在遇到用人单位原因导致劳动合同无法继续履行的情况时，应首先与用人单位进行协商，尝试达成和解协议。如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿并承担其他法律责任。在申请仲裁时，应提供充分的证据证明用人单位存在违约或违法行为，以及自己因此遭受的损失。对于用人单位：应严格遵守劳动合同的约定和相关法律法规，避免违法解除劳动合同或未按照劳动合同约定提供劳动条件等行为。如果因特殊原因需要解除或终止劳动合同，应与劳动者进行充分协商，并依法支付经济补偿。在面对劳动争议时，应积极应对，提供充分的证据证明自己的行为合法合规，以维护自己的合法权益。如有具体的劳动争议问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律意见和解决方案。

《劳动合同法》第四十八条中“六个月以上不满一年”的表述是包含六个月的。以下是对这一问题的详细解释：法律条文解读在法律条文中，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”等用语通常包含本数，而“不满”、“超过”等用语则不包含本数。这是法律条文解释的一般原则，旨在确保法律条文的准确性和一致性。因此，在《劳动合同法》第四十八条中，“六个月以上不满一年”的表述，按照这一原则，应当理解为包含六个月但不包含一年。实际应用场景以具体案例来说明，如果劳动者在用人单位的工作年限为六个月，那么根据《劳动合同法》的相关规定，当用人单位违法解除或终止劳动合同时，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。此时，赔偿金的计算应当依据劳动者在用人单位的工作年限，由于工作年限为六个月，满足“六个月以上”的条件，因此应当计入赔偿金的计算范围内。法律后果如果用人单位在计算赔偿金时，错误地将“六个月以上不满一年”理解为不包含六个月，那么可能会导致赔偿金的计算结果偏低，从而损害劳动者的合法权益。在这种情况下，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益，要求用人单位按照正确的标准支付赔偿金。建议与提醒准确理解法律条文：用人单位和劳动者在理解和适用《劳动合同法》时，应当准确理解法律条文的含义，避免因为对条文的理解偏差而导致法律纠纷。保留相关证据：在劳动纠纷中，证据的保留和呈现至关重要。劳动者应当妥善保管与用人单位签订的劳动合同、工资单、工作证明等相关证据，以便在需要时能够证明自己的权益。及时咨询专业律师：如果劳动者或用人单位在理解和适用《劳动合同法》时遇到困惑或疑问，应当及时咨询专业律师，以获取准确的法律意见和帮助。综上所述，《劳动合同法》第四十八条中“六个月以上不满一年”的表述是包含六个月的。用人单位和劳动者在理解和适用这一条文时，应当遵循法律条文解释的一般原则，确保法律条文的准确性和一致性。如果有任何疑问或困惑，可以直接向我咨询。

《劳动合同法》第四十四条的规定，主要涉及到劳动合同的终止情形以及延长工时的报酬支付规定。以下是该法条的详细解读：劳动合同的终止情形《劳动合同法》第四十四条明确规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的：当合同约定的期限届满时，劳动合同自然终止，除非双方同意续签。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的：劳动者达到退休年龄并开始享受养老金时，劳动合同终止。劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的：劳动者因死亡或法律上的死亡（如被宣告死亡）而无法继续履行劳动合同时，合同终止。用人单位被依法宣告破产的：用人单位因经营不善等原因被法院宣告破产时，劳动合同终止。用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的：用人单位因违法或经营决策等原因被吊销执照、关闭、撤销或提前解散时，劳动合同终止。法律、行政法规规定的其他情形：除上述情形外，法律、行政法规还可能规定其他导致劳动合同终止的情形。延长工时的报酬支付同时，《劳动合同法》第四十四条还规定了延长工时的报酬支付标准：安排劳动者延长工作时间的：用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的：用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。需要注意的是，用人单位在休息日安排劳动者延长工作时间工作的，应首先安排补休，不能补休时才支付加班费。法定休假日安排劳动者工作的：用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定休假日包括元旦、清明、中秋、端午、劳动节各1天、春节、国庆节各3天等。希望以上解读能对您有所帮助。如果您在劳动合同方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

劳动合同期满确实是劳动合同终止的法定情形之一，但并不直接等同于“退回”的法定情形。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动合同期满与劳动合同终止根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同期满作为其中之一，意味着在劳动合同约定的期限届满时，劳动合同自然终止。此时，用人单位和劳动者之间的劳动关系也随之结束，除非双方协商一致续签劳动合同。二、“退回”的法定情形与劳动合同期满的关系 “退回”一词在劳动法律关系中，通常与劳务派遣、非全日制用工等特定用工形式相关联。在劳务派遣中，当被派遣劳动者出现特定情形（如不能胜任工作、患病或非因工负伤等），用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。然而，劳动合同期满并不直接构成“退回”的法定情形。在劳动合同期满的情况下，如果用人单位不续签劳动合同，劳动者将离开用人单位，但这并不等同于“被退回”。因为“退回”通常涉及的是在劳动合同有效期内，因特定原因将劳动者从用工单位退回至派遣单位或原用人单位（在非劳务派遣情况下，可能涉及内部调动或调整等，但一般不称为“退回”）的情形。三、劳动合同期满后的处理建议对于用人单位：在劳动合同期满前，应评估是否需要与劳动者续签劳动合同。如果决定不续签，应提前通知劳动者，并按照法律规定支付经济补偿（如适用）。确保在劳动合同终止时，与劳动者办理好工作交接、工资结算等手续。对于劳动者：在劳动合同期满前，可以与用人单位沟通是否续签劳动合同。如果用人单位不续签，应了解自己的权益，如是否应获得经济补偿等。准备好寻找新的工作机会，确保自己的职业发展不受影响。总结来说，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一，但并不直接构成“退回”的法定情形。在处理劳动合同期满相关事宜时，用人单位和劳动者应遵循相关法律法规的规定，确保双方的权益得到妥善保障。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：劳动合同期满时，存在多种法定情形会导致劳动合同续延，这些情形主要涉及劳动者的健康、工伤、特殊生理时期以及老员工的保护等方面，旨在全面保障劳动者的合法权益。详细分析：从事接触职业病危害作业的劳动者保护：情形描述：若劳动者从事接触职业病危害的作业，在离岗前未进行职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，劳动合同期满时，应续延至相应情形消失时终止。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条第一项，此举旨在确保劳动者健康权益得到充分保障，避免因未确诊的职业病导致的后续纠纷。实例说明：如煤矿工人长期接触粉尘，合同期满时被发现有疑似尘肺病症状并正在接受诊断，此时劳动合同需顺延至诊断结果明确。因工负伤或患病劳动者的权益：情形描述：劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，劳动合同的终止需遵循国家有关工伤保险的规定。处理方式：完全丧失劳动能力：保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤保险待遇。大部分丧失劳动能力：合同期满不得终止，需延续至劳动者退休。部分丧失劳动能力（如工伤伤残等级7-10级）：合同期满可终止，但需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。法律依据：相关法律法规及工伤保险条例，确保劳动者因工作原因遭受伤害后得到妥善安置。患病或非因工负伤劳动者的医疗期保护：情形描述：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，劳动合同期满时应续延至医疗期满。医疗期确定：根据劳动者实际工作年限和本单位工作年限给予，最长可达24个月。医疗期内，劳动者享有治疗与康复的时间，期间劳动合同不得因期满而终止。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条第三项，保障劳动者在患病或非因工负伤期间的权益。女职工特殊时期的保护：情形描述：女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满时应续延至相应情形消失时终止。具体规定：孕期：顺延至孕期结束。产期：享受不少于九十八天的产假，顺延至产假结束。哺乳期：哺乳未满一周岁婴儿的期间，顺延至哺乳期满。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条第四项，保护女性员工在特殊生理时期的权益。长期服务且临近退休劳动者的保护：情形描述：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年时，劳动合同期满应续延至劳动者达到法定退休年龄。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条第五项，考虑到老员工的贡献与再就业能力，确保其就业稳定。特殊时期的顺延情形：情形描述：如非典型肺炎、新型冠状病毒感染等疫情防控期间，对于确诊患者、疑似病例、密切接触者或因政府隔离措施导致无法提供正常劳动的职工，劳动合同应顺延至相应情形结束。法律依据：相关政府部门发布的通知，如《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》等，确保劳动者在特殊时期的权益不受损害。法律、行政法规规定的其他情形：情形描述：作为兜底条款，以适应未来可能出现的新情况和新问题，确保法律的灵活性与完整性。处理方式：用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到妥善保护。总结与建议：劳动合同期满的续延问题涉及多个方面，用人单位在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到妥善保护。同时，劳动者也应了解自己的权益，必要时可寻求法律援助以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于劳动争议司法解释一第四十四条中计算劳动者工作年限的问题，该条款主要是为了明确在特定情况下，如何计算劳动者的工作年限，以确定其相关权益。具体来说，这一条款通常涉及以下几个方面：工作年限的连续计算：在某些情况下，如劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，或者用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等，劳动者的工作年限应当连续计算。这是为了保护劳动者的合法权益，避免因用人单位的变更或调整而影响其应享有的待遇，如经济补偿金、年假等。工作年限的合并计算：当劳动者在多个用人单位之间流动，且这些流动并非出于劳动者自身原因时，其工作年限可以合并计算。这通常适用于劳动者被原用人单位安排到新用人单位，或者因用人单位合并、分立等原因导致劳动关系变更的情况。合并计算工作年限有助于确保劳动者在计算各项权益时，能够充分考虑其全部的工作经历。工作年限计算的特殊情况：司法解释一第四十四条还可能涉及一些特殊情况下的工作年限计算，如劳动者在用人单位工作期间存在间断，但间断并非出于劳动者自身原因时，如何计算其工作年限。这需要根据具体案件情况和相关法律法规进行综合判断。在实际应用中，计算劳动者工作年限时需要注意以下几点：保留相关证据：劳动者应保留与工作年限相关的证据，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等，以便在需要时证明自己的工作年限。了解法律法规：劳动者应了解相关法律法规和司法解释，明确自己的权益和义务，以便在发生劳动争议时能够维护自己的合法权益。及时咨询律师：如果劳动者对工作年限的计算有疑问或遇到劳动争议，应及时咨询专业律师，以便获得专业的法律建议和帮助。举例说明：假设劳动者小张在A公司工作了3年，后因公司业务调整被安排到B公司工作，且B公司承认小张在A公司的工作年限。那么，在计算小张的经济补偿金或年假等权益时，应将其在A公司和B公司的工作年限合并计算，即视为小张在B公司已经工作了3年（加上在A公司的工作年限，实际总工作年限更长）。最后需要强调的是，劳动争议司法解释一第四十四条的具体应用需要根据案件的具体情况和相关法律法规进行综合判断。如果您对工作年限的计算有疑问或遇到劳动争议，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的情形主要包括以下几种：合同期满自然终止：这是固定期限劳动合同最常见的终止方式。当劳动合同约定的期限届满，且双方均未提出续签意向时，劳动合同自然终止。例如，一份为期三年的劳动合同，在三年期满后，如果双方都没有提出续签，那么这份劳动合同就自然终止了。用人单位维持或提高条件续订，劳动者不同意：如果用人单位在劳动合同期满时，愿意维持或者提高劳动合同约定的条件来续订劳动合同，但劳动者不同意续订的，劳动合同也会终止。这种情况下，用人单位通常不需要支付经济补偿，但如果是用人单位降低条件导致劳动者不续签的，则用人单位需要支付经济补偿。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：当劳动者达到法定退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同也会终止。这是因为劳动者已经进入了养老阶段，劳动关系的基础发生了变化。劳动者死亡、被宣告死亡或失踪：如果劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，那么由于其无法再履行劳动合同义务，劳动合同自然终止。用人单位主体资格消灭：这包括用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等情况。在这些情况下，用人单位的主体资格消灭，劳动合同也随之终止。例如，如果一家公司因为经营不善被法院宣告破产，那么该公司与所有员工的劳动合同都会终止。在劳动合同期满终止时，还需要注意以下几点：经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工作交接：劳动合同期满终止时，劳动者应当做好工作交接，确保工作的连续性和稳定性。同时，用人单位也应当为劳动者办理离职手续，包括结算工资、开具离职证明等。特殊情形下的续延：在某些特殊情形下，如女职工在孕期、产期、哺乳期的，或者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的等，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。建议：对于劳动者来说，在劳动合同期满前，应当与用人单位沟通是否续签劳动合同，并根据自己的实际情况做出决定。对于用人单位来说，应当在劳动合同期满前通知劳动者是否续签，避免产生不必要的纠纷。同时，在终止劳动合同时，应当依法支付经济补偿，并做好工作交接和离职手续。希望以上解答能够帮助您更好地理解劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的情形。如果您还有其他法律问题，可以直接向我咨询。