结论：在劳务派遣关系中，劳动者不能直接仲裁与用工单位形成事实劳动关系，但可以就与用工单位之间的劳动争议，将劳务派遣单位和用工单位列为共同被申请人进行劳动仲裁，以维护自身合法权益。以下是对此问题的详细分析：

一、劳务派遣关系中的法律主体与关系

劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订书面劳动合同，形成明确的劳动关系，劳务派遣单位需履行用人单位的各项义务，如工资支付、社会保险缴纳等。用工单位则实际使用被派遣劳动者的劳动力，但并不直接与被派遣劳动者建立劳动关系。

二、事实劳动关系的定义与构成要件

事实劳动关系指的是用人单位与劳动者虽未订立书面劳动合同，或订立的劳动合同无效，但双方实际上已经履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其构成要件主要包括：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动；且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

三、劳务派遣与事实劳动关系的区别与关联

1. 区别：

   • 在正常的劳务派遣关系中，劳务派遣单位与派遣劳工之间签订了书面的劳动合同，明确了双方的权利和义务，因此不属于事实劳动关系。用工单位只是实际使用被派遣劳动者的劳动力，但并不承担建立劳动关系的法律责任。

2. 关联：

   • 如果劳务派遣单位与劳动者未签订书面劳动合同，或者签订的劳动合同无效，但劳动者实际上已经在用工单位提供了劳动，并且满足了事实劳动关系的构成要件，那么在这种情况下，可以视为劳务派遣单位与劳动者之间形成了事实劳动关系（但这种情况较为特殊，且实践中较少见）。然而，这并不意味着劳动者可以直接仲裁与用工单位形成事实劳动关系，因为用工单位并非劳动合同的直接签订方。

四、劳动仲裁的适用情形与被申请人确定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳务派遣员工与用人单位（劳务派遣单位）或用工单位之间因劳动关系产生的争议，均属于劳动仲裁的受理范围。在申请劳动仲裁时，劳动者需根据争议的具体情况和诉求，明确被申请人是劳务派遣单位还是用工单位，或者将二者列为共同被申请人。例如：

• 与劳务派遣单位的争议：如劳动报酬纠纷、社会保险问题、劳动合同纠纷等，一般以劳务派遣单位为被申请人。
• 与用工单位的争议：主要涉及工作条件和劳动保护问题、加班和休息休假权益受损等。虽然不能直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁与用工单位形成事实劳动关系，但在某些情况下（如用工单位未提供必要的劳动保护用品导致劳动者受伤等），用工单位可能作为共同被申请人参与劳动仲裁。

五、建议与注意事项

1. 明确诉求与被申请人：在申请劳动仲裁前，劳动者应明确自己的诉求和被申请人，确保仲裁申请的针对性和有效性。
2. 收集证据：劳动者应收集并整理好相关证据，如劳动合同、工资条、银行工资流水明细、工作证、考勤记录、加班通知、解除劳动合同通知书等，以证明劳动关系的存在和权益受损的事实。
3. 注意时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使权利，避免超过时效期间。

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