结论：公司停工停产期间未裁掉休产假的员工，而裁掉正常员工，这一行为是否违法，需结合具体情况判断，但若公司裁员行为未遵循法定程序或存在歧视性裁员，则可能构成违法。以下从多个角度进行分析：

一、公司裁员行为的合法性判断

1. 法定裁员程序

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，公司因经营状况发生严重困难等原因需要裁员时，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可实施裁员。若公司未遵循这一法定程序进行裁员，则可能构成违法。

2. 裁员对象的合理性

   • 公司在裁员时，应确保裁员对象的合理性，不得存在歧视性裁员。例如，不能仅因员工处于产假期间就保留其职位，而裁掉其他正常工作的员工。若公司存在此类歧视性裁员行为，则可能构成违法。

二、休产假员工的特殊保护

1. 产假期间的权益保障

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间，享受生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。此外，女职工在产假期间，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

2. 公司不得因产假而裁员

   • 若公司因女职工休产假而将其保留，而裁掉其他正常工作的员工，这一行为可能构成对休产假员工的特殊保护政策的滥用，同时也可能违反了裁员对象的合理性原则。然而，更关键的是，如果公司裁员行为本身未遵循法定程序，或者存在其他违法行为（如未支付经济补偿等），则无论是否涉及休产假员工，都可能构成违法。

三、公司停工停产期间的工资支付问题

1. 工资支付规定

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

2. 公司行为合规性

   • 若公司在停工停产期间，未按照上述规定支付员工工资，或者存在其他违法行为（如未提前告知员工停工停产原因、时长及工资待遇等），则可能构成违法。然而，这一行为与裁员行为的合法性判断是独立的，即使公司在停工停产期间工资支付合规，也不意味着其裁员行为一定合法。

四、员工应对策略

1. 协商解决

   • 员工可首先尝试与公司协商解决争议，要求公司说明裁员理由、程序及补偿方案等。

2. 投诉举报

   • 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。

3. 法律途径

   • 员工还可通过申请劳动仲裁或提起诉讼等法律途径维护自身权益。

建议：若您认为公司的裁员行为存在违法情形，或者您在工资支付、产假权益等方面存在疑问或争议，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和帮助。