员额制下，员工通常与实施员额制管理的单位直接签订劳动合同。不过，具体签订对象还需根据员额制的实施主体和具体管理模式来确定，以下从不同角度进行分析：
员额制在事业单位的应用：
- 在事业单位中，员额制是一种人员编制管理方式，旨在实现人员管理的科学化和规范化。实施员额制管理的事业单位，会根据工作需要和编制情况，确定员额数量，并按照公开、平等、竞争、择优的原则，招聘或选调人员。
- 在这种情况下，员工通常与事业单位本身签订劳动合同，成为该单位的正式员工，享受事业单位的相关待遇和福利。
员额制在企业或其他组织的应用：
- 除了事业单位，一些企业或其他组织也可能采用员额制进行人员管理。这种情况下，员额制的实施主体可能是企业本身或其下属的某个部门、项目组等。
- 员工通常与实施员额制管理的企业或组织直接签订劳动合同。合同内容会明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等。
特殊情况下的签订对象：
- 在某些特殊情况下，如员额制管理通过劳务派遣或外包方式实施时，员工可能与劳务派遣公司或外包服务商签订劳动合同，而非直接与实施员额制管理的单位签订。
- 这种情况下，员工虽然在实际工作中为实施员额制管理的单位提供服务，但劳动关系却归属于劳务派遣公司或外包服务商。不过，这种模式在员额制管理中相对较少见，且可能涉及更多的法律关系和权益保障问题。
法律建议：
- 在签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。特别是关于工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等关键条款，应明确无误并符合自己的期望。
- 如果对合同条款有疑问或不确定的地方，应及时向用人单位或专业律师咨询，以避免未来可能出现的纠纷和损失。
可能后果：
- 如果员工与错误的主体签订了劳动合同，可能会导致劳动关系不明确、权益无法得到保障等后果。例如，在劳务派遣或外包模式下，如果员工误以为自己与实施员额制管理的单位建立了劳动关系，而实际上却与劳务派遣公司或外包服务商签订了合同，那么在未来可能出现的劳动纠纷中，员工可能会面临维权困难的情况。
因此，在员额制下签订劳动合同时，员工应谨慎选择签订对象，并确保合同条款的明确性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。