教练有底薪不算课时费并不违法，但具体是否合法还需结合劳动合同的具体内容以及相关法律法规来综合判断。以下从几个角度进行分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同中应当明确劳动报酬、工作内容、工作地点等条款。
   • 如果教练与用人单位（如健身房、培训机构等）在劳动合同中明确约定了底薪以及课时费的计算方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种薪资结构就是合法的。底薪作为教练的基本工资，课时费则作为额外的工作报酬，两者并不冲突。

2. 薪资结构的合理性：

   • 薪资结构的设计应当合理，既要保障劳动者的基本生活需求，又要体现多劳多得的原则。底薪作为教练的固定收入，可以保障其基本生活；课时费则根据教练的实际工作量进行计算，可以激励教练更加积极地工作。
   • 如果底薪和课时费的设定合理，且符合行业惯例和当地经济发展水平，那么这种薪资结构就是合理的，也是合法的。

3. 法律法规的强制性规定：

   • 在判断薪资结构是否合法时，还需要考虑是否违反了法律法规的强制性规定。例如，最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
   • 如果教练的底薪低于当地最低工资标准，那么这种薪资结构就是违法的。但需要注意的是，课时费作为额外的工作报酬，并不计入最低工资标准的计算范围内。因此，在判断底薪是否合法时，应当仅考虑底薪本身是否达到最低工资标准。

4. 实际操作中的注意事项：

   • 在实际操作中，教练应当仔细阅读劳动合同中的薪资条款，确保自己的权益得到保障。如果发现薪资结构存在不合理或违法的情况，应当及时与用人单位进行沟通协商，或者向劳动监察部门进行投诉举报。
   • 同时，用人单位也应当遵守相关法律法规的规定，合理设计薪资结构，保障劳动者的合法权益。如果用人单位存在违法违规行为，将可能面临法律制裁和声誉损失。

总结来说，教练有底薪不算课时费并不违法，但具体是否合法还需结合劳动合同的具体内容以及相关法律法规来综合判断。如果教练对薪资结构存在疑问或发现存在违法违规行为，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。