未收到书面解除劳动关系证明劳动关系存在吗-王炀律师

未收到书面解除劳动关系证明劳动关系存在吗-王炀律师｜法行宝

2025-12-27 劳动纠纷

针对您提出的“未收到书面解除劳动关系证明，劳动关系是否还存在”的问题，这是一个涉及劳动法实践应用的复杂但关键的问题。下面我将结合具体案例和法律规定，为您详细分析。

首先，我们要明确的是，劳动关系的存续并不完全依赖于书面解除或终止劳动合同的证明。劳动关系的实质特征在于双方是否具有主体资格，劳动者是否受用人单位的管理和制约，以及劳动者是否从事用人单位经营范围内的工作。这些特征是判断劳动关系是否存续的核心依据。

案例一分析

以闫某与大连市某建筑工程公司的案例为例，闫某与公司的劳动合同于2004年12月31日期满。尽管公司未及时送达终止劳动合同证明书，但双方劳动合同中的权利义务在该时点已经终结。此后，闫某不仅未与公司续签劳动合同，也不受公司管理和制约，更未从事公司的工作。因此，从劳动关系的实质特征来看，双方之间自2005年1月1日起已不存在劳动关系。

案例二分析

再来看陈某与某监理公司的案例，陈某与监理公司签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。尽管陈某未收到书面解除通知，但仲裁委根据双方当事人的陈述和证据，推定双方劳动合同已于2017年3月20日协商一致解除。这一推定是基于陈某的主张和监理公司未能提供相反证据的事实。此外，即使劳动合同因任务完成而终止，用人单位也应当支付经济补偿，但陈某的仲裁请求因超过时效而未获支持。

法律规定与解读

根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是用人单位的法定义务。然而，未出具书面证明并不直接等同于劳动关系仍然存续。劳动关系的存续状态应依据劳动关系的实质特征来判断。

实践建议

对于劳动者：如果您未收到书面解除或终止劳动合同的证明，但认为劳动关系已经解除或终止，您可以收集相关证据（如工作记录、工资单、社保缴纳记录等）来证明您的主张，并向劳动争议仲裁机构或法院申请确认劳动关系的状态。
对于用人单位：为了避免因未出具书面证明而引发的劳动争议，用人单位应在解除或终止劳动合同时及时出具书面证明，并妥善保管相关证据。同时，用人单位在劳动合同管理过程中应留好劳动者的联系方式，以便在需要时能够及时联系到劳动者。

综上所述，未收到书面解除劳动关系证明并不直接决定劳动关系的存续状态。劳动关系的存续应依据劳动关系的实质特征来判断。如果您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询专业律师或劳动争议仲裁机构。

结论：未出具解除劳动合同证明时，劳动关系在法律上一般仍被视为存在，但具体是否存续需根据双方实际行为及法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、劳动关系认定的一般标准劳动关系的存在与否，核心在于双方是否存在实际的劳动权利义务关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系的成立需同时具备以下条件：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、劳动关系可能继续存在的情况未实际停止工作：若劳动者继续在用人单位工作，接受管理，提供劳动，且用人单位持续支付劳动报酬，则即使未出具解除证明，劳动关系仍视为存续。例如，员工虽未收到解除通知，但仍正常上班并领取工资，此时劳动关系未实际解除。事实劳动关系的其他情形：如用人单位仅口头通知解除但未书面确认，且之后仍对劳动者进行工作安排、管理和监督，劳动者也继续提供劳动并获得报酬，这种情况下劳动关系同样存在。三、劳动关系可能不存在的情况双方已达成解除合意且停止工作：若用人单位与劳动者就解除劳动合同达成一致，劳动者已停止工作，用人单位也停止支付报酬，即使未出具解除证明，劳动关系也已实际解除。例如，双方协商明确解除日期，劳动者按约定离职，此后不再为用人单位工作。存在法定解除事由且已停止工作：当出现劳动合同期满、劳动者开始享受基本养老保险待遇、死亡或被宣告死亡/失踪等法定解除事由时，且劳动者已停止工作，劳动关系自法定事由出现起自动终止，无需解除证明。四、劳动者的权益保护与救济途径要求出具解除证明：劳动者有权要求用人单位出具解除劳动合同的书面证明。若用人单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门投诉以维护合法权益。证据收集：劳动者应妥善保存工资单、社保记录、工作证、考勤记录等作为事实劳动关系的证据，以备不时之需。这些证据在劳动争议中至关重要，能够证明劳动者与用人单位之间存在实际的劳动关系。离职证明与解除证明书的等效性：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关实施条例，用人单位在解除或终止劳动合同时应出具证明，并明确证明内容。《离职证明》若符合法律法规要求，可视为《解除劳动合同证明书》，无需单独开具。但劳动者仍应要求用人单位明确注明解除的时间、原因及双方的权利义务等内容，以避免潜在的纠纷。五、特殊情形下的劳动关系状态劳动者停止工作但未解除劳动关系：如劳动者因患病或非因工负伤享受医疗期，或女职工处于孕期、产期、哺乳期等情况，即使劳动者暂时未实际工作，劳动关系依然存续。用人单位需按规定支付相关待遇，如病假工资或疾病救济费，并保障其相关权益。用人单位原因导致停工停产：若用人单位因经营困难等原因停工停产，在一定期限内劳动关系不会自动解除。在此期间，用人单位需按法律规定支付劳动者工资或生活费，双方劳动关系依然存在。建议：在实际操作中，判断劳动关系是否已解除，不能仅凭是否有解除证明这一单一因素，而应结合双方的实际行为、约定以及法律规定进行综合判断。若遇到劳动合同解除的疑问或争议，劳动者应及时咨询，以维护自己的合法权益。同时，用人单位也应依法出具书面的解除证明，明确注明解除的时间、原因及双方的权利义务等内容，以避免潜在的纠纷和争议。

结论前置：劳动合同期满单位未出具解除劳动关系证明时，劳动关系在法律上一般仍被视为存在，但具体是否存续需根据双方实际行为及法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、劳动关系认定的一般标准根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系的成立需同时具备以下条件：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这意味着，劳动关系的存在与否，并非仅取决于是否出具了解除劳动合同的证明，而是需要综合考虑双方的实际行为及是否符合上述条件。二、劳动关系可能继续存在的情况未实际停止工作：若劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，接受管理，提供劳动，且用人单位持续支付劳动报酬，则即使未出具解除证明，劳动关系仍视为存续。例如，员工虽未收到解除通知，但仍正常上班并领取工资，此时劳动关系未实际解除。事实劳动关系的其他情形：如用人单位仅口头通知解除但未书面确认，且之后仍对劳动者进行工作安排、管理和监督，劳动者也继续提供劳动并获得报酬，这种情况下劳动关系同样存在。三、劳动关系可能不存在的情况双方已达成解除合意且停止工作：若劳动合同期满后，用人单位与劳动者就解除劳动合同达成一致，劳动者已停止工作，用人单位也停止支付报酬，即使未出具解除证明，劳动关系也已实际解除。例如，双方协商明确解除日期，劳动者按约定离职，此后不再为用人单位工作。存在法定解除事由且已停止工作：当出现劳动合同期满（但此处需注意，仅合同期满本身并不直接导致劳动关系终止，需结合双方行为判断）、劳动者开始享受基本养老保险待遇、死亡或被宣告死亡/失踪等法定解除事由时，且劳动者已停止工作，劳动关系自法定事由出现起自动终止，无需解除证明。不过，在劳动合同期满的特定情境下，如果双方没有续签的意愿且劳动者停止了工作，那么可以视为劳动关系已经终止。四、劳动者的权益保护与救济途径要求出具解除证明：劳动者有权要求用人单位出具解除劳动合同的书面证明。若用人单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门投诉以维护合法权益。证据收集：劳动者应妥善保存工资单、社保记录、工作证、考勤记录等作为事实劳动关系的证据，以备不时之需。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中至关重要。寻求法律帮助：如果劳动者对劳动关系的存续状态存在疑问，或者用人单位的行为侵犯了劳动者的合法权益，劳动者可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。进一步思考：在实际操作中，劳动合同期满后双方的行为往往决定了劳动关系的存续状态。因此，建议劳动者在劳动合同期满前后与用人单位保持沟通，明确双方的权利和义务。如果用人单位未出具解除证明，劳动者应主动要求并保留好相关证据，以备不时之需。同时，劳动者也应了解自己的法律权益，必要时寻求专业法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

您好，关于您提出的“没有收到书面通知书劳动关系还存在吗”的问题，这确实是一个涉及劳动关系认定的重要问题。下面我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，劳动关系的存在并不完全依赖于书面通知书的签订。虽然书面劳动合同是明确双方权利和义务的重要依据，但在实际操作中，劳动关系的认定往往基于更广泛的因素。劳动关系的认定标准：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。在未签订书面劳动合同的情况下，劳动关系的认定应当根据以下因素综合考量：劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督：如果劳动者在工作中受到用人单位的明确管理，如遵守工作时间、工作纪律等，这通常是劳动关系存在的重要标志。劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分：如果劳动者提供的劳动是用人单位日常业务的一部分，且对用人单位的业务运营有直接影响，那么这也倾向于表明劳动关系的存在。用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件：用人单位为劳动者提供工作场所、工具、设备等基本劳动条件，也是劳动关系存在的一个表现。用人单位是否向劳动者支付报酬：劳动者从用人单位获得报酬，是劳动关系中最直接的经济联系。即使未签订书面劳动合同，只要用人单位实际支付了报酬，也可以作为劳动关系存在的证据。实际案例分析：以陕西省宁强县人民法院审理的某建设公司与江某的劳动争议案件为例。江某在某建设公司承建的项目工地从事水电安装工作，双方未签订书面劳动合同。然而，在工作过程中，江某自备安装工具，自行安排工作时间，且报酬按工程进度支付。法院经审理认为，江某的工作自由度较高，不完全受某建设公司的管理，双方之间未建立稳定的管理和从属关系，因此认定双方之间不存在劳动关系。结论与建议：没有收到书面通知书并不意味着劳动关系不存在：劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，而不仅仅是书面通知书的签订。保留相关证据：如果您认为与用人单位存在劳动关系，但未签订书面劳动合同，建议您保留工作证、工资条、考勤记录等相关证据，以备不时之需。寻求法律帮助：如果您在劳动关系认定方面遇到困难或争议，建议您及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时告诉我。

未出具解除劳动合同证明书时，劳动关系在法律上一般仍被视为存在，但具体是否存续需根据双方实际行为及法律规定进行综合判断。详细分析：劳动关系认定的一般标准：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系的成立需同时具备以下条件：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系可能继续存在的情况：若劳动者继续在用人单位工作，接受管理，提供劳动，且用人单位持续支付劳动报酬，则即使未出具解除证明，劳动关系仍视为存续。例如，员工虽提交了辞职申请但未收到解除通知，仍正常上班并领取工资，此时劳动关系未实际解除。如用人单位仅口头通知解除但未书面确认，且之后仍对劳动者进行工作安排、管理和监督，劳动者也继续提供劳动并获得报酬，这种情况下劳动关系同样存在。劳动关系可能不存在的情况：若用人单位与劳动者就解除劳动合同达成一致，劳动者已停止工作，用人单位也停止支付报酬，且双方无其他争议，即使未出具解除证明，劳动关系也已实际解除。当出现劳动合同期满、劳动者开始享受基本养老保险待遇、死亡或被宣告死亡/失踪等法定解除事由时，劳动关系自法定事由出现起自动终止，无需解除证明。劳动者的权益保护与救济途径：劳动者有权要求用人单位出具解除劳动合同的书面证明。若用人单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门投诉以维护合法权益。劳动者应妥善保存工资单、社保记录等作为事实劳动关系的证据，以备不时之需。综上所述，未出具解除劳动合同证明时，不能简单地认为劳动关系已经解除。劳动者和用人单位应根据双方的实际行为及法律规定来判断劳动关系的存续情况。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见。

结论前置：未出具解除劳动合同证明时，劳动关系在法律上一般仍被视为存在，但具体是否存续需根据双方实际行为及法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、劳动关系认定的一般标准根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系的成立需同时具备以下条件：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。分析：劳动关系的存在与否，并非仅取决于是否出具了解除劳动合同的证明，而是需要综合考虑上述多个因素。若这些因素仍然满足，则劳动关系在法律上仍被视为存在。二、劳动关系可能继续存在的情况未实际停止工作：情况描述：若劳动者继续在用人单位工作，接受管理，提供劳动，且用人单位持续支付劳动报酬，则即使未出具解除证明，劳动关系仍视为存续。例子：员工虽未收到解除通知，但仍正常上班并领取工资，此时劳动关系未实际解除。事实劳动关系的其他情形：情况描述：如用人单位仅口头通知解除但未书面确认，且之后仍对劳动者进行工作安排、管理和监督，劳动者也继续提供劳动并获得报酬，这种情况下劳动关系同样存在。法律背景：口头通知解除劳动合同并不具备法律效力，除非双方均认可并实际执行。三、劳动关系可能不存在的情况双方已达成解除合意且停止工作：情况描述：若用人单位与劳动者就解除劳动合同达成一致，劳动者已停止工作，用人单位也停止支付报酬，即使未出具解除证明，劳动关系也已实际解除。例子：双方协商明确解除日期，劳动者按约定离职，此后不再为用人单位工作。存在法定解除事由且已停止工作：情况描述：当出现劳动合同期满、劳动者开始享受基本养老保险待遇、死亡或被宣告死亡/失踪等法定解除事由时，且劳动者已停止工作，劳动关系自法定事由出现起自动终止，无需解除证明。法律背景：这些法定解除事由具有明确的法律效力，一旦出现即导致劳动关系终止。四、劳动者的权益保护与救济途径要求出具解除证明：建议：劳动者有权要求用人单位出具解除劳动合同的书面证明。若用人单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门投诉以维护合法权益。证据收集：建议：劳动者应妥善保存工资单、社保记录、工作证、考勤记录等作为事实劳动关系的证据，以备不时之需。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中可能起到关键作用。离职证明与解除证明书的等效性：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关实施条例，用人单位在解除或终止劳动合同时应出具证明，并明确证明内容。《离职证明》若符合法律法规要求，可视为《解除劳动合同证明书》，无需单独开具。但为避免争议，建议劳动者在离职时要求用人单位出具明确的解除劳动合同证明。总结与建议：未出具解除劳动合同证明时，劳动关系原则上仍视为存在，但具体判断需结合双方实际行为及法律规定。劳动者应充分了解自身权益，采取必要措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未办理解除劳动关系手续，并不能直接证明劳动关系已经解除。劳动关系的解除或终止需依据法定程序和条件，而离职手续的办理是对这一过程的确认和后续事宜的处理，但并非决定性的唯一条件。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动关系解除的法定情形劳动者主动离职：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前三日），可以解除劳动合同。这是劳动者的预告解除权，只要履行了法定的通知程序，到期即视为劳动关系解除，无论是否办理了离职手续。若劳动者未按上述程序通知就擅自离岗，劳动关系并未解除。此时，用人单位可依据合法有效的规章制度，以旷工等违纪行为为由解除劳动关系，但需确保解除程序的合法性，如通知工会、送达解除通知等。用人单位解除劳动关系：用人单位若依据《劳动合同法》规定的情形（如劳动者严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等），依法定程序作出解除决定，即使未办理离职手续，劳动关系也从解除决定生效时起解除。但用人单位仍需承担后续义务，如出具解除证明、办理社保转移等。若用人单位违法解除劳动关系，劳动者有权通过法律途径维护权益，要求确认解除无效、恢复劳动关系或获得赔偿。在争议解决期间，劳动关系是否解除处于不确定状态，需以仲裁或法院裁决为准。特殊情形：劳动合同期满，除特定情形下劳动者不同意续订外，劳动合同终止，劳动关系自然解除，不以办理离职手续为必要条件。用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等导致劳动合同终止的情形下，劳动关系也自然解除，同样不以办理离职手续为必要条件。但用人单位仍需履行后续义务，如清算工资、经济补偿等。二、未办理离职手续的后果对劳动者的影响：工资结算可能受阻，用人单位可能以未办手续为由暂扣工资，直至手续办理完毕。社保公积金转移可能延迟，影响后续权益，如购房、落户等。可能被视为旷工，导致不利法律后果，如被用人单位追究违约责任或赔偿损失。新单位入职时可能因无法提供离职证明而受影响，甚至导致无法入职。对用人单位的影响：需继续承担社保公积金费用直至手续完成，增加企业负担。若劳动者突然离职造成损失，如项目中断、客户流失等，用人单位可通过仲裁或诉讼追偿，但需承担举证责任。未妥善交接可能影响业务连续性，如文件丢失、数据泄露等，给用人单位带来潜在风险。三、建议措施劳动者应主动办理手续：提交书面辞职信并保留送达凭证，如邮寄回执、聊天记录等。完成工作交接，确保工作连续性，避免给用人单位造成损失。配合用人单位办理档案社保转移等手续，确保个人权益不受影响。用人单位应规范流程：及时出具离职证明，明确劳动关系解除时间、原因等关键信息。结清工资及补偿金，避免拖欠或克扣引发纠纷。办理社保减员手续，确保社保关系顺利转移。双方协商解决争议：若因离职手续问题产生纠纷，双方应通过沟通明确责任归属，寻求和解方案。必要时可寻求劳动仲裁或法律援助，通过法律途径维护自身权益。总结来说，未办理解除劳动关系手续并不能直接证明劳动关系已经解除。劳动关系的解除或终止需依据法定程序和条件进行，同时双方也应重视离职手续的办理以确保权益的合法保障。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：用人单位不出具书面辞退通知，并不意味着劳动关系自动终止或不存在，劳动关系的存续状态需根据实际情况和法律规定来判断。分析说明：书面辞退通知的法律意义：书面辞退通知是用人单位解除劳动关系的一种正式方式，它明确了双方劳动关系的终止时间和原因。然而，法律并未规定用人单位必须出具书面辞退通知作为劳动关系终止的唯一条件。劳动关系存续的判断标准：劳动关系的存续主要依据双方是否实际履行了劳动权利和义务。如果用人单位未出具书面辞退通知，但劳动者已停止提供劳动，且用人单位也停止支付工资和福利待遇，同时双方没有就继续履行劳动关系达成一致，那么可以认为劳动关系已经实际终止。另一方面，如果用人单位未出具书面辞退通知，且劳动者仍在继续提供劳动，用人单位也继续支付工资和福利待遇，那么劳动关系显然仍然存续。未出具书面辞退通知的法律后果：如果用人单位未依法出具书面辞退通知，且劳动者因此遭受了损失（如失业保险待遇、经济补偿等），劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。此外，如果用人单位未出具书面辞退通知而擅自终止劳动关系，可能构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。特殊场景：在某些情况下，用人单位可能通过口头方式辞退劳动者，或者通过实际行动（如停止安排工作、停止支付工资等）表明解除劳动关系的意图。这些情况下，虽然未出具书面辞退通知，但劳动关系可能已经实际终止。然而，为了维护自身权益，劳动者应尽可能要求用人单位出具书面证明，或者通过其他方式（如录音、录像、证人证言等）收集证据证明劳动关系的终止。行动建议：劳动者方面：如果用人单位未出具书面辞退通知，但劳动者认为劳动关系已经终止，可以与用人单位协商要求出具书面证明。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系的终止状态并主张相应的权益。用人单位方面：用人单位在解除劳动关系时，应依法出具书面辞退通知，明确双方劳动关系的终止时间和原因。如果因特殊情况无法立即出具书面通知，也应通过其他方式（如电子邮件、短信等）及时告知劳动者，并在后续尽快补办书面手续。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序和条件。虽然法律未明确规定必须出具书面辞退通知，但用人单位有义务确保劳动关系的终止过程合法、合规，并保障劳动者的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签订书面劳动合同的情况下，只要满足一定条件，仍然可以认定存在劳动关系。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、劳动关系认定的核心要素根据劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定并不单纯取决于是否签订了书面劳动合同，而是需综合考量以下核心要素：主体资格合法：用人单位必须是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体。劳动者需年满16周岁（特殊行业除外），未达到法定退休年龄，并具有劳动能力。管理与提供劳动：劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其制定的各项劳动规章制度，如考勤制度、工作安排等。劳动者从事的是用人单位安排的有报酬的劳动，且用人单位按照一定的周期支付工资。业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的不可或缺部分，即劳动者的工作是单位正常生产经营活动的一部分。二、劳动关系认定的证据在缺乏书面劳动合同的情况下，劳动者可以通过以下证据来证明与用人单位之间的实际劳动关系：工资支付凭证或记录：如银行转账记录、工资条、职工工资发放花名册等，这些能证明用人单位定期向劳动者支付报酬，反映双方存在经济上的从属关系。身份证明证件：用人单位发放的“工作证”、“服务证”等能够证明劳动者身份的证件，是认定劳动关系的重要依据。考勤记录：包括纸质考勤表、电子考勤记录等，能体现劳动者接受单位的管理和工作安排，遵守单位的工作时间规定。其他劳动者证言：与劳动者在同一单位工作的同事或相关证人的证言，虽然证明力相对较弱，但可以作为辅助证据。业务相关材料：如劳动者代表用人单位签订的合同、制作的文件资料、工作邮件往来等，证明劳动内容与用人单位业务的相关性。招聘登记表等其他证据：招聘过程中的登记表格、面试记录等，也能作为辅助证据证明劳动关系的存在。三、认定程序与建议在确认劳动关系的过程中，劳动者可以按照以下步骤进行：协商：首先尝试与用人单位协商，要求确认劳动关系并补签书面劳动合同。投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将调查处理，并有权要求用人单位提供相关资料。仲裁：劳动者也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系。在此过程中，劳动者需提供上述证据。仲裁委员会将依法审理并作出裁决。诉讼：如对仲裁裁决不服，劳动者或用人单位可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。人民法院将对案件进行全面审查，并作出最终判决。建议：对于劳动者而言，即使没有签订书面劳动合同，也应积极收集并保存上述证据，以便在必要时通过劳动仲裁或诉讼等途径来确认劳动关系，维护自身合法权益。同时，用人单位也应规范用工行为，确保劳动关系的合法性与合规性，避免潜在的法律风险。综上所述，未签订书面劳动合同并不妨碍劳动关系的成立。在符合法定条件并提供充分证据的情况下，劳动者与用人单位之间的实际用工关系可以被确认为劳动关系。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

针对您提出的“未开离职证明是否表明劳动关系存续”的问题，这实际上涉及到了劳动关系终止的认定以及离职证明在其中的作用。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，劳动关系的存续与否，并非单纯由是否开具离职证明来决定。劳动关系的终止，通常是由劳动合同的期满、双方协商一致解除、或者一方根据法律规定或合同约定行使解除权等因素导致的。在这些情况下，即使未开具离职证明，劳动关系在法律上也可能已经终止。接下来，我们分析离职证明的作用。离职证明是用人单位在解除或终止劳动合同时，为劳动者出具的一份证明文件，它主要用于证明劳动者与用人单位之间的劳动关系已经终止，以及劳动者在用人单位的工作期间、岗位等相关信息。然而，离职证明的开具与否，并不影响劳动关系本身的终止状态。也就是说，即使未开具离职证明，如果劳动关系已经因其他原因而终止，那么双方之间的劳动关系在法律上就不再存续。现在，我们结合具体案例来进一步说明。以闫某与大连市某建筑工程公司的案例为例，闫某的劳动合同于2004年12月31日期满，之后双方并未续签劳动合同，闫某也不再受建筑公司的管理和制约，更没有从事建筑公司的工作。在这种情况下，即使建筑公司未开具离职证明，双方之间的劳动关系在法律上也已经终止。因为劳动关系的终止是由劳动合同的期满这一客观事实导致的，而非由离职证明的开具与否决定的。最后，我们需要指出的是，虽然离职证明的开具与否不影响劳动关系的终止状态，但用人单位在解除或终止劳动合同时，仍然有义务为劳动者开具离职证明。这是用人单位的法定义务，也是保障劳动者合法权益的重要措施。如果用人单位未履行这一义务，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。综上所述，未开离职证明并不表明劳动关系存续。劳动关系的存续与否，应由劳动合同的履行情况、双方协商一致的结果或者法律规定等因素来决定。而离职证明的开具，则是用人单位在解除或终止劳动合同时应履行的一项法定义务。

用人单位不开具解除劳动关系证明，劳动关系依然可以解除。但用人单位的行为违反了《劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求用人单位出具解除劳动关系的证明，并可以通过一系列法律途径来维护自己的权益。明确结论与法律依据：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。因此，即使用人单位未开具证明，劳动关系在实际上已经解除的情况下，依然可以视为解除。若用人单位拒绝出具证明，根据《劳动合同法》第八十九条，劳动行政部门可以责令其改正，并可能要求用人单位承担赔偿责任。处理步骤与建议：友好沟通：首先尝试与用人单位沟通，明确要求其出具解除劳动关系的证明，并解释这对劳动者后续就业、社保转移等的重要性。向劳动行政部门投诉：若沟通无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，提供相关证据，如劳动合同、离职通知等，以证明劳动关系已经解除且用人单位未出具证明。申请劳动仲裁：如投诉未能解决问题，劳动者可以准备劳动仲裁申请书，详细说明仲裁请求和事实和理由，并提交至当地的劳动争议仲裁委员会。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，劳动者可以在规定期限内向人民法院提起诉讼，要求用人单位出具证明并赔偿因此造成的损失。其他注意事项：在整个过程中，劳动者应妥善保留所有与用人单位的沟通记录、劳动合同、工作记录等相关证据，以备后续维权使用。如果用人单位存在其他违法行为，如未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等，劳动者也可以一并向劳动行政部门投诉或寻求法律途径解决。综上所述，虽然用人单位未开具解除劳动关系证明，但劳动关系在实际上已经解除的情况下依然可以视为解除。劳动者应积极采取措施，通过合法途径要求用人单位出具证明，并维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未出具书面通知，不能直接认定劳动关系解除，但可根据具体情况判断劳动关系是否实际解除。以下从不同角度进行分析：一、法律规定角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的解除应当遵循法定程序和条件。虽然法律并未明确规定解除劳动关系必须出具书面通知，但书面通知通常被视为一种正式、明确的解除劳动关系的方式，有助于避免争议和误解。然而，法律并未排除其他形式的解除劳动关系的方式，如口头通知、行为表示等，只要这些方式能够明确表达解除劳动关系的意愿，并符合法律规定的条件和程序。二、实际情况判断角度双方协商一致解除：如果用人单位与劳动者就解除劳动关系达成一致意见，即使未出具书面通知，也可以认定劳动关系已经解除。这种情况下，双方可以通过口头协议、电子邮件、短信等方式确认解除劳动关系的意愿。用人单位单方面解除：如果用人单位单方面决定解除劳动关系，但未出具书面通知，劳动者可以要求用人单位出具书面解除证明。如果用人单位拒绝出具，劳动者可以通过其他证据（如工作交接记录、工资结算单、同事证言等）来证明劳动关系已经解除。同时，如果用人单位的行为已经明确表明其不再愿意继续履行劳动合同（如停止支付工资、停止提供工作条件等），也可以视为劳动关系已经实际解除。劳动者单方面解除：劳动者有权依法单方面解除劳动关系，但同样建议采用书面形式通知用人单位，以便留存证据。如果劳动者未采用书面形式，但已经通过实际行动（如离职、不再到岗工作等）表明了解除劳动关系的意愿，且用人单位未提出异议，也可以认定劳动关系已经解除。三、法律后果与建议法律后果：如果未出具书面通知导致劳动关系解除存在争议，双方可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。在这种情况下，法院或仲裁机构将根据双方提供的证据和法律规定来判断劳动关系是否已经解除。建议：用人单位：在解除劳动关系时，建议采用书面形式通知劳动者，并明确解除的原因、时间和后续事宜等，以避免争议和误解。劳动者：在收到解除劳动关系的通知或发现用人单位有解除劳动关系的迹象时，应及时与用人单位沟通确认，并保留好相关证据。如果用人单位未出具书面通知，劳动者可以通过其他方式证明劳动关系已经解除，并依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。