单位一把手更换，并不意味着不得调整干部，但调整干部需遵循一定的法律和程序规定。以下从多个角度对此问题进行详细分析：

1. 法律框架与程序要求：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位在调整员工岗位、职务时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，并确保调整不违反法律法规的强制性规定。
   • 单位一把手更换，作为用人单位内部管理层的变动，并不直接决定干部调整的合法性。干部调整是否合法，关键在于调整过程是否遵循了上述原则，以及是否符合单位内部的规章制度和劳动合同的约定。

2. 调整干部的合法情形：

   • 经营需要：如果因单位经营需要，如业务调整、组织架构变化等，需要对干部进行合理调整，且调整过程符合法律法规和单位规章制度，那么这种调整是合法的。
   • 员工能力不匹配：如果干部因能力、业绩等原因无法胜任当前职务，单位在经过合理评估后，可以对其进行调整。但调整前应与员工进行充分沟通，并确保调整决定基于客观、公正的评价标准。
   • 协商一致：在调整干部时，如果能够与员工达成一致意见，那么调整过程将更加顺畅，也更容易避免法律纠纷。

3. 调整干部的非法情形：

   • 无正当理由的调整：如果单位无正当理由，仅凭一把手更换就随意调整干部，这种调整可能构成违法。员工有权拒绝不合理的调整，并可以依法维护自己的权益。
   • 违反劳动合同和规章制度：如果调整干部违反了劳动合同中的约定或单位内部的规章制度，那么这种调整也是非法的。员工可以依据相关法律法规和合同条款，要求单位撤销调整决定或承担相应的法律责任。
   • 歧视性调整：如果调整干部是基于性别、年龄、种族、宗教等歧视性因素，那么这种调整不仅违法，还可能引发严重的社会舆论和法律后果。

4. 员工应对策略：

   • 了解法律法规：员工应了解自己的权益和义务，以及单位在调整干部时应遵循的法律程序和规定。
   • 沟通协商：在面临调整时，员工应积极与单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求，并寻求合理的解决方案。
   • 依法维权：如果员工认为单位的调整决定违法或不合理，可以依法向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。

总结来说，单位一把手更换并不直接决定干部调整的合法性。调整干部需遵循法律法规和单位规章制度，确保调整过程合法、公平、公正。员工在面临调整时，应了解自己的权益和义务，积极沟通协商，并依法维权。如果您在劳动工伤（劳动仲裁）领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。