核心结论：公司临时调休导致自然月内出勤不够11天，能否获得奖金需依据劳动合同、公司规章制度及调休合法性综合判断，具体分以下情况处理：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

若劳动合同、员工手册或奖金发放规则中明确规定“自然月内出勤满11天方可获得奖金”，且未对调休情形作出例外说明，则公司可能以“未满足出勤条件”为由拒绝发放奖金。
应对建议：

• 核查书面文件：要求公司提供奖金发放的具体规则，确认是否存在“调休不计入出勤天数”或“需实际到岗天数”等限制性条款。
  
• 主张调休合法性：若调休符合《劳动法》第44条（如因法定节假日、休息日加班后安排补休），可主张调休天数应计入出勤，要求公司按实际工作天数折算奖金。

2. 公司规章制度未明确约定或存在歧义

若公司未在规章制度中明确“出勤天数”的计算方式（如是否包含调休、病假、事假等），或规则本身存在歧义，则公司单方以“调休导致出勤不足”为由拒发奖金可能涉嫌违法。
法律依据：
根据《劳动合同法》第4条，用人单位制定规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则对劳动者不产生约束力。若公司未履行上述程序，其拒发奖金的行为可能被认定为无效。
应对建议：

• 要求公司举证：要求公司提供规章制度制定程序的证据（如会议记录、公示照片等），若无法提供，可主张规则无效。
  
• 协商或投诉：与公司协商补发奖金，或向当地劳动监察大队投诉，主张公司克扣工资。

3. 调休行为本身违法

若公司调休违反《劳动法》规定（如强制调休、未支付加班费后调休、调休导致连续工作时间过长等），则调休行为无效，公司不得以此为由减少奖金。
典型情形：

• 法定节假日加班后，公司未支付3倍工资，而是直接安排调休；
  
• 休息日加班后，公司未支付2倍工资，且调休后导致劳动者当月工作时间超过法定标准（如月工作天数超过21.75天）。
  应对建议：
  
• 收集证据：保留加班记录、调休通知、工资条等证据，证明调休行为违法。
  
• 主张权益：向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付加班费及全额奖金。

总结建议

1. 优先协商：与公司HR或上级沟通，明确奖金发放规则及调休的合法性，要求书面回复。
   
2. 留存证据：保存劳动合同、规章制度、考勤记录、调休通知等材料，以备维权使用。
   
3. 法律途径：若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张公司补发奖金及可能的加班费。
   

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