结论：公司换人经营并不影响员工主张年终奖的权利，但具体能否获得年终奖，需结合劳动合同、公司规章制度以及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

   • 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准及方式，且员工在离职前已满足这些条件（如年度绩效考核合格、出勤达标等），即便公司换人经营，员工仍有权要求按照约定支付年终奖。
   • 举例：若合同中写明“员工年度绩效考核合格且在年终奖发放日仍在职的，可获得相当于一个月工资的年终奖”，员工只要绩效达标，即便公司换人经营，也有权主张该年终奖。

2. 公司有发放年终奖的惯例

   • 如果公司历年有固定发放年终奖的惯例，且在换人经营时未合理改变此惯例，基于公平原则，员工可主张获得相应的年终奖。
   • 举例：若公司连续多年都在每年春节前为在职员工发放年终奖，且员工在被换人经营前一年也正常获得了年终奖，那么该员工在当年换人经营时，同样有权主张当年的年终奖。

3. 公司换人经营与年终奖发放无直接关联，但存在恶意行为

   • 如公司为了规避年终奖支付而故意在临近发放时换人经营，员工可通过法律手段维护自身权益，要求公司支付年终奖及相应经济补偿。
   • 注意：员工需提供证据证明公司存在恶意行为，如换人经营与年终奖发放时间高度吻合、公司未提前告知员工换人经营等。

4. 劳动合同或规章制度明确排除换人经营后员工的年终奖权利

   • 若劳动合同或公司规章制度中明确规定换人经营后员工不享受年终奖，且该规定不违反法律法规的强制性要求，则员工在换人经营后通常难以主张年终奖。
   • 举例：规章制度中写明“凡在公司换人经营后离职（包括被换下）的员工，不予发放年终奖”，员工需遵守此规定。但需注意，此类规定可能因违反公平原则而被认定为无效。

5. 未满足年终奖发放条件

   • 如年终奖与员工的工作业绩、出勤情况等挂钩，而员工未达到相应标准，则公司有权不发放年终奖。即使未换人经营，也可能因未达标而无法获得年终奖；换人经营后更难以主张。

法律建议：

• 查阅劳动合同及公司规章制度：员工应首先查阅劳动合同及公司规章制度中关于年终奖的具体规定，并评估其合法性。
• 收集证据：如公司存在恶意行为或未按照约定发放年终奖，员工应收集相关证据（如劳动合同、规章制度、工作业绩证明、出勤记录等）以支持自己的主张。
• 法律途径维权：若存在争议或疑问，员工可通过法律途径维护自己的合法权益，包括但不限于要求公司按照约定支付年终奖、经济补偿金等。

可能后果：

• 若员工主张成功：公司将按照约定或法律规定支付年终奖及相应经济补偿。
• 若员工主张失败：员工可能无法获得年终奖，但可根据实际情况与公司协商其他补偿方式。

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