若公司选择在员工过了医疗期后继续留用但调整岗位或降低薪资，员工接受则无赔偿；若公司选择解除劳动合同，则需根据不同情况支付经济补偿或赔偿金。具体分析如下：
一、公司选择继续留用但调整岗位或降低薪资
法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，医疗期满后，如果员工不能从事原工作，公司有权根据员工的身体状况安排合适的工作岗位，并可能相应调整薪资。但这一调整必须合理，且不能违反法律法规的强制性规定。
员工选择：
- 如果员工接受公司的调整安排，继续在公司工作，则双方继续履行劳动合同，公司无需支付赔偿。
- 如果员工认为公司的调整不合理，可以与公司协商，协商不成可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
二、公司选择解除劳动合同
经济补偿：
- 如果医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
赔偿金：
- 如果公司违反法律规定解除劳动合同，如未提前三十日通知、未支付经济补偿等，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。
特殊情况：
- 如果员工因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，且属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司解除劳动合同的，同样需要支付经济补偿。
- 如果员工医疗期满后，公司直接解除劳动合同且未支付经济补偿，员工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。