结论：同一股东的两家公司之间，员工被转移时工龄是否连续，主要取决于工作调动的原因、工作内容的关联性、经济补偿的支付情况以及劳动合同的约定。在符合法定情形时，工龄可以连续计算。

法律依据与判断要点

1. 法律依据

   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：明确了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，原用人单位未支付经济补偿，劳动者在特定情况下解除或终止劳动合同，计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以请求将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。同时，该条款也列举了属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的具体情形。
   • 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：进一步明确了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。若原用人单位已支付经济补偿，则新用人单位在计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

2. 判断要点

   • 调动原因与工作关联性：若员工是由于股东的安排或公司管理需要，从一家公司调到另一家公司工作，且工作内容、工作场所、工作岗位具有较强的关联性，通常应认定为“非因本人原因”，工龄可以连续计算。例如，员工因业务调整被股东以组织委派的形式，从A公司调到B公司担任相同或相关岗位，且工作地点未变，这种情况下工龄应连续计算。
   • 经济补偿与合同约定：原用人单位若未支付经济补偿，且新老劳动合同中没有特殊相反约定，那么在符合法定情形时，工龄延续计算更为合理。如果原公司已经支付了经济补偿，或者新老劳动合同中有明确约定工龄不延续，那么在新公司的工龄可能重新计算。
   • 公司政策与劳动合同：除了法律规定外，公司的具体政策和劳动合同中的约定也是影响工龄计算的重要因素。员工应仔细查阅劳动合同和公司政策，了解自己的权益。

实际操作建议

• 对员工：

  1. 保存好与工龄计算相关的所有证据，如工作调动通知、劳动合同、工资单等，以便在必要时进行维权。
  2. 在新合同签订前，可以书面确认工龄连续性，以避免后续纠纷。
  3. 若发现权益受损，如工龄未被连续计算导致经济补偿减少等，可以及时申请劳动仲裁或寻求法律帮助。

• 对企业：

  1. 规范关联企业间的人事调动流程，确保调动符合法律法规要求。
  2. 在支付经济补偿金时，应明确告知员工工龄处理方案，避免后续纠纷。
  3. 可以通过补充协议明确工龄计算规则，以减少不必要的法律风险。

示例说明

假设员工小张在股东A的两家公司B和C之间被调动。小张原本在B公司工作，后因业务调整被股东A安排到C公司担任相同岗位，且工作地点未变。若B公司未支付小张经济补偿，且小张与C公司签订的劳动合同中未约定工龄不延续，那么小张在C公司的工龄应连续计算，包括在B公司的工作年限。

综上所述，同一股东的两家公司之间员工被转移时工龄是否连续，需根据具体情况和相关法律规定来判断。若您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。