结论：单位在合同到期后通知停岗是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、停岗的原因及是否符合法律规定等。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同约定角度
若劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了合同到期后单位可以停岗，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，那么单位通知停岗可能是合法的。但这种情况较为少见，因为通常劳动合同不会直接约定合同到期后停岗。
若劳动合同中无明确约定：
- 如果劳动合同中没有约定合同到期后单位可以停岗，那么单位单方面通知停岗可能缺乏合同依据，此时需要进一步分析停岗的合法性。
二、停岗原因及合法性角度
因单位经营困难或调整生产任务等原因停岗：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
- 在这种情况下，如果单位因经营困难或调整生产任务等原因需要停岗，且按照法律规定支付了劳动者相应的工资或生活费，那么停岗可能是合法的。但单位需要证明停岗的合理性，并履行相应的程序，如与劳动者协商、通知工会等。
因劳动者原因停岗（如违纪、不胜任工作等）：
- 如果停岗是因为劳动者自身原因，如严重违反单位规章制度、不胜任工作等，且单位已经按照法律规定和劳动合同约定进行了处理（如警告、调岗、培训等），那么停岗可能是合法的。但单位需要确保处理程序的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。
无正当理由停岗：
- 如果单位无正当理由单方面通知劳动者停岗，且未按照法律规定支付劳动者工资或生活费，那么这种停岗行为可能是违法的。劳动者有权要求单位继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。
三、法律建议及可能后果
法律建议：
- 对于劳动者而言，如果收到单位通知停岗，首先应查看劳动合同中是否有相关约定，并了解停岗的原因。如果认为停岗行为违法或不合理，可以与单位进行协商，要求单位继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位承担相应的法律责任。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据证明自己的主张。
可能后果：
- 如果单位停岗行为被认定为违法，那么单位可能需要承担继续履行劳动合同、支付工资差额、支付经济补偿等法律责任。
- 如果劳动者因停岗而遭受其他损失（如精神损害、求职费用等），也可以要求单位进行相应的赔偿。
综上所述，单位在合同到期后通知停岗是否合法，需根据具体情况判断。如果劳动者对此有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。