无底薪加计件工资模式下，事假扣款需分情况处理，具体如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定事假扣款规则
   根据《劳动合同法》第三条及第四条，用人单位与劳动者可依法约定劳动报酬、工作时间等事项，并通过民主程序制定规章制度。若合同或制度中明确规定“事假期间不计发计件工资”，则用人单位可按实际缺勤天数扣除对应计件工资（如：日计件工资=月计件总额÷21.75天，事假1天即扣除1日计件工资）。
   法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条虽未直接涉及计件工资，但“非劳动者原因停工停产期间工资支付”的逻辑可类推：事假属于劳动者主动缺勤，用人单位无需支付对应劳动报酬。

2. 若劳动合同或规章制度未约定事假扣款规则
   需分两步判断：

   • 第一步：确认计件工资是否已包含“基础劳动价值”
     若计件单价已综合考虑正常工作时间内的劳动效率（如：每完成1件产品需2小时，月计件工资隐含21.75天×8小时的劳动量），则事假期间未提供劳动，用人单位可扣除对应计件工资。
     
   • 第二步：若计件工资仅与产量挂钩，未体现基础劳动价值
     此时需参考当地最低工资标准。根据《最低工资规定》第十二条，劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的，用人单位支付的工资不得低于最低工资。若扣除事假工资后实发工资低于最低工资，则用人单位需补足差额。
     示例：某地最低工资2000元/月，劳动者月计件工资3000元，事假5天。若按日计件工资扣除后实发工资=3000-（3000÷21.75×5）≈2308元（＞2000元），则合法；若劳动者月计件工资仅1500元，事假5天后实发工资=1500-（1500÷21.75×5）≈1155元（＜2000元），则用人单位需补足至2000元。

3. 特殊情形：用人单位额外提供“保底工资”
   若合同约定“计件工资不足保底工资时按保底发放”（如：保底3000元，计件不足3000按3000发，超过则按实际发），则事假扣款需分阶段计算：

   • 先扣除事假对应的计件工资部分；
     
   • 若扣除后低于保底工资，则按保底工资发放；
     
   • 若扣除后仍高于保底工资，则按实际计件工资发放。
     示例：保底3000元，月计件工资3500元，事假3天。日计件工资=3500÷21.75≈161元，扣除3天计件工资后=3500-161×3=3017元（＞3000元），则实发3017元；若月计件工资2800元（＜3000元），事假3天后计件工资=2800-161×3=2317元（＜3000元），则实发3000元（保底）。

建议：

• 用人单位应通过劳动合同或规章制度明确事假扣款规则，避免争议；
  
• 劳动者可要求用人单位出示扣款计算依据，核对是否符合最低工资标准；
  
• 若对扣款有异议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。