三天不请假不上班通常不能直接算作自动离职，但具体是否构成自动离职，需结合用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面规定
《劳动合同法》相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）。若劳动者未履行通知义务擅自离岗，属于违法解除劳动合同。
- 法律并未明确规定“旷工X天即视为自动离职”，此类条款需由用人单位通过民主程序制定并公示。
自动离职的法律性质：
- 自动离职并非法定概念，其实质是劳动者单方解除劳动合同的行为。当该行为违反法律规定或合同约定时，可能构成违法解除。
二、企业制度层面考量
规章制度的合法性要求：
- 用人单位若将旷工3天界定为自动离职，须满足两个条件：一是规章制度经职工代表大会讨论并与工会协商确定；二是已向劳动者公示。
- 若缺乏上述程序要件，即便制度中有相关规定，仍可能被认定为无效条款。
制度执行的合理性边界：
- 规章制度需符合公平原则，例如应设置催告程序、允许申辩等救济机制。完全排除劳动者解释权的“一刀切”规定，可能被司法机关认定显失公平。
三、实际处理中的注意事项
员工角度：
- 若因不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）或其他正当理由（如家中突发重大变故需紧急处理等）导致连续三天无法上班，应及时向公司说明情况并提供相关证明，避免被误认为自动离职。
- 若无故旷工，且公司规章制度中有合法有效的自动离职规定，则可能面临被认定为自动离职的风险。
用人单位角度：
- 主张劳动者自动离职时，需提供考勤记录、催告通知等证据链。建议采用书面送达、EMS邮寄等方式保留送达凭证。
- 解除劳动关系应通过正式通知而非默示推定，避免直接停发工资、社保等引发争议。
- 即使员工被认定为自动离职，也应按照法律规定妥善处理好相关手续及工资结算等问题，如结清员工在职期间的工资，不能随意克扣。
经济损失赔偿：
- 若员工旷工给单位造成经济损失，员工需承担赔偿责任。但单位在从员工工资中扣除赔偿金时，应遵守法律规定，每月扣除部分不得超过工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
总结与建议：
- 对于员工而言，应及时与公司沟通并请假，以避免不必要的误解和纠纷。若因特殊原因无法按时上班，应保留好相关证据，以便在需要时向公司出示。
- 对于公司而言，在处理此类问题时应严格按照规章制度和法律法规进行操作，确保员工的合法权益得到保障。同时，公司也应建立完善的沟通机制，以便在员工出现缺勤情况时能够及时了解原因并作出合理处理。
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