合同制员工能否因工资低于编制员工而多要奖金，需分情况讨论，核心取决于单位奖金分配制度及合同约定，以下展开说明：

1. 若单位奖金分配制度明确与编制挂钩，合同制员工无权单方面主张多要奖金
   编制与合同制的核心区别在于用工关系性质：编制通常对应行政或事业编制，受《公务员法》或《事业单位人事管理条例》约束；合同制则受《劳动合同法》调整。若单位奖金制度明确将编制作为分配依据（如“编制内员工享受XX奖金，合同制员工享受XX奖金”），且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，则合同制员工需遵守制度，无权仅因工资差异主张额外奖金。此时工资与奖金的差异属于用工形式差异的合法体现，不违反法律强制性规定。

2. 若单位奖金分配制度未明确区分编制，或合同制员工能证明同工不同酬，可主张调整奖金
   根据《劳动合同法》第18条，劳动合同对劳动报酬约定不明确时，应参照集体合同或同工同酬原则确定。若单位奖金制度未区分编制，但实际发放中合同制员工奖金显著低于编制员工（如从事相同岗位、完成相同工作量、绩效相同），则可能构成“同工不同酬”。此时合同制员工可依据《劳动合同法》第63条（被派遣劳动者同工同酬的延伸适用）或《劳动法》第46条（工资分配应遵循同工同酬原则），要求单位调整奖金分配方案，确保与编制员工在相同条件下获得同等报酬。

3. 若合同中明确约定奖金条款，需以合同约定为准
   若劳动合同中已明确约定奖金计算方式（如“奖金=基本工资×系数”），且合同制员工基本工资低于编制员工，则奖金差异属于合同履行结果，员工需接受。但若合同条款显失公平（如奖金系数与岗位贡献完全脱节），员工可依据《民法典》第151条主张撤销或变更合同，但需承担举证责任，证明签订合同时存在重大误解或显失公平情形。

建议行动：

• 第一步：查阅单位奖金分配制度（如员工手册、绩效考核文件）及劳动合同，明确奖金计算依据；
  
• 第二步：收集同岗位编制员工与合同制员工的工资条、奖金发放记录、工作量证明（如考勤、任务完成记录）；
  
• 第三步：若发现同工不同酬或制度违法，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如单位性质、奖金制度具体内容），可向我补充说明，我会结合具体场景提供更精准的建议。