无固定期限劳动合同是否需要签署，需根据具体情况来判断，但一旦符合法定条件或双方协商一致，就必须以书面形式签订。以下从用人单位和劳动者两个角度，详细分析这一问题：
用人单位角度
应当签订的情形：
- 连续工作满十年：若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且提出或同意续订、订立劳动合同的，除非劳动者主动要求订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当订立无固定期限劳动合同。例如，员工小张在某公司连续工作了十年，他有权要求公司签订无固定期限劳动合同。
- 特定改制情况：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，用人单位应订立无固定期限劳动合同。这旨在保护特定历史变革阶段劳动者的权益。
- 连续订立二次固定期限劳动合同：若用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重违反规章制度等情形，续订劳动合同时，用人单位应签订无固定期限劳动合同。
未签订的法律后果：
- 若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，将视为已订立无固定期限劳动合同，但用人单位仍需补签书面合同，并可能面临向劳动者每月支付二倍工资的处罚。
劳动者角度
建议签订的情形：
- 追求工作稳定性：无固定期限劳动合同能为劳动者提供更强的职业安全感，除非出现法定解除情形，否则用人单位不能随意辞退。
- 职业发展规划：对于需要长期积累经验和资源的职业，如技术、管理等岗位，无固定期限劳动合同能让劳动者更专注于职业发展，无需担心合同到期失业风险。
可选择不签订的情形：
- 若劳动者有灵活的职业规划，希望尝试不同工作机会，或所在行业流动性较高，则可选择不签订无固定期限劳动合同，而选择固定期限或以完成一定工作任务为期限的合同。
书面签订的重要性
无论从用人单位还是劳动者角度，无固定期限劳动合同都必须以书面形式签订。这不仅是法律的规定，也是保障双方权益、减少争议的重要措施。书面合同能详细列明工作内容、劳动报酬、劳动条件等条款，确保双方权益得到明确保障。在发生劳动争议时，书面合同也是有力的证据材料，有助于快速查清事实、明确责任。
综合建议：无固定期限劳动合同的签订需综合考虑多方面因素。对于用人单位而言，应遵守法律规定，确保在应当签订的情形下与劳动者签订此类合同；对于劳动者而言，则应根据自身职业规划和工作稳定性需求做出决定。若您在无固定期限劳动合同签订方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。