自离厂里不给考勤合法吗-时亚晴律师｜法行宝

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2025-12-23 劳动纠纷

结论前置：自离后厂里不给考勤是否合法，需根据具体情况判断，一般来说，若员工擅自离职且未履行正常离职手续，厂里可能因无法确认员工实际工作状态而不提供考勤记录，但这并不意味着厂里可以完全免除其可能承担的法律责任；若员工已按正常流程提出离职且厂里无正当理由拒绝提供考勤，则可能涉及违法行为。以下从不同角度进行分析：

员工擅自离职的情况：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工离职应当遵循一定的程序，如提前通知用人单位、办理工作交接等。若员工擅自离职，即未按照法定程序或公司规章制度提出离职申请并擅自离开工作岗位，这可能构成违约行为。
- 考勤记录的处理：在员工擅自离职的情况下，由于员工未履行正常的离职手续，厂里可能因无法确认员工的实际工作状态（如是否已实际离职、是否还在厂内工作等）而不提供考勤记录。这种情况下，厂里的行为可能并不直接构成违法，但需注意，若员工后续主张工资、加班费等权益，厂里仍需提供相应的考勤记录作为证据，否则可能承担不利后果。
- 法律建议：对于擅自离职的员工，建议尽快与厂里沟通，补办离职手续，并协商解决可能存在的工资、加班费等问题。若协商无果，可依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
员工按正常流程提出离职但厂里拒绝提供考勤的情况：
- 法律背景：员工按正常流程提出离职后，厂里应当为员工办理离职手续，包括提供考勤记录、结算工资等。若厂里无正当理由拒绝提供考勤记录，这可能构成违法行为。
- 考勤记录的重要性：考勤记录是员工主张工资、加班费等权益的重要依据。若厂里拒绝提供考勤记录，员工可能无法准确计算自己的应得工资和加班费，从而损害其合法权益。
- 法律建议：对于按正常流程提出离职但厂里拒绝提供考勤的员工，建议首先与厂里进行沟通协商，要求厂里提供考勤记录。若协商无果，可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求厂里提供考勤记录并支付相应的工资和加班费。在仲裁过程中，员工可以提供其他证据（如工作证、工作服、同事证言等）来证明自己的工作状态和应得权益。

额外提醒：无论哪种情况，员工都应保留好与厂里的沟通记录、工作证据等，以便在后续维权过程中提供有力支持。同时，若遇到复杂的法律问题或不确定如何处理时，建议直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。

工厂不提供考勤记录是否合法，需分情况讨论：若工厂未建立考勤制度：根据《劳动法》及相关规定，虽然并未直接要求所有工厂必须建立考勤制度，但考勤制度是企业管理劳动者出勤、保障劳动纪律的重要手段。若工厂未建立考勤制度，且未因此损害劳动者权益（如未克扣工资、未违规安排加班等），则从法律层面讲，工厂不直接违法。但这样的管理方式可能缺乏规范性，容易引发劳动纠纷。若工厂已建立考勤制度但不提供考勤记录：对劳动者而言：考勤记录是证明劳动者出勤情况、计算工资、加班费等的重要依据。若工厂不提供考勤记录，劳动者在主张自身权益时可能面临举证困难。例如，在主张加班费时，若无法提供考勤记录证明加班事实，可能难以获得支持。对工厂而言：不提供考勤记录可能违反工厂内部的规章制度，也可能在劳动纠纷中处于不利地位。因为根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。若工厂无法提供考勤记录等证据来反驳劳动者的主张，可能需承担不利后果。特殊情况：如果工厂因技术原因或意外情况（如系统故障、数据丢失等）暂时无法提供考勤记录，且能及时采取措施恢复或提供其他证据证明劳动者的出勤情况，则可能不构成违法。但工厂需承担举证责任，证明其非故意不提供考勤记录。法律建议：对劳动者：若工厂不提供考勤记录，且你因此面临权益受损的风险（如工资被克扣、加班费未支付等），建议及时与工厂沟通，要求提供考勤记录或采取其他措施证明你的出勤情况。若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。对工厂：建议建立完善的考勤制度，并定期向劳动者提供考勤记录或允许劳动者查询。这样既能保障劳动者的知情权，也能在劳动纠纷中提供有力的证据支持。同时，工厂应加强对考勤数据的管理和保护，防止数据丢失或泄露。可能后果：若工厂因不提供考勤记录而损害劳动者权益，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，需支付劳动者应得的工资、加班费等费用，并可能承担赔偿金等额外责任。若劳动者因工厂不提供考勤记录而无法证明自身权益受损的事实，可能面临维权困难的风险。因此，劳动者在平时工作中应注意保留相关证据，如工作记录、同事证言等，以备不时之需。

结论前置：自离后厂里不给工资，这种做法一般是不合法的。下面我将从不同角度为你详细分析：法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论劳动者是正常离职还是自离，只要其提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。自离的特殊情况分析自离的定义与性质：自离通常指的是劳动者在未与用人单位协商一致，也未提前通知用人单位的情况下，擅自离开工作岗位的行为。这种行为可能违反了劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。自离后工资支付的原则：尽管自离可能违反了劳动合同或规章制度，但这并不影响劳动者取得劳动报酬的权利。用人单位不能因为劳动者自离就拒绝支付其应得的工资。用人单位可能采取的合法措施：如果劳动者的自离行为给用人单位造成了损失，用人单位可以依据劳动合同的约定或者相关法律法规的规定，要求劳动者承担赔偿责任。但这并不意味着用人单位可以因此不支付劳动者的工资。用人单位应当通过合法途径（如劳动仲裁、诉讼等）来主张自己的权益，而不是直接扣发劳动者的工资。可能的法律后果如果用人单位拒绝支付工资：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资。劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资并可能要求支付赔偿金。如果仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。如果劳动者自离给用人单位造成损失：用人单位可以依法要求劳动者承担赔偿责任，但这需要通过合法途径进行，不能直接扣发工资。建议与行动指南与用人单位协商：如果劳动者自离后，用人单位拒绝支付工资，首先可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致意见。收集证据：劳动者应当收集好能够证明自己提供了劳动的证据（如工作记录、考勤记录等），以及用人单位拒绝支付工资的证据（如聊天记录、录音等）。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助，向当地劳动监察部门投诉或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。作为贾晓凡律师，我专注于债权债务、合同纠纷、刑事辩护、婚姻家庭、劳动纠纷、交通事故等领域。如果你有任何关于劳动纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。

公司不提供考勤记录，这种行为本身并不直接违法，但可能违反相关规定或侵害员工权益，具体需分情况讨论。以下是我从不同角度为你进行的分析：一、从劳动法规的角度考勤记录的提供并非法定强制要求：目前，我国的劳动法律法规并未明确规定公司必须向员工提供考勤记录。考勤记录主要是公司用于管理员工出勤情况、计算工资等内部管理工具。但公司需保留考勤记录以备查：根据《工资支付暂行规定》等相关规定，公司应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，并在与劳动者终止或解除劳动合同时，一并出具工资支付记录。这表明，公司有义务保留考勤记录，但并未明确要求必须向员工提供。二、从员工权益的角度员工有权了解自己的出勤情况：虽然法律未明确规定公司必须提供考勤记录，但员工作为劳动关系的主体，有权了解自己的出勤情况，包括迟到、早退、请假等记录。这有助于员工核对工资计算、维护自己的合法权益。公司不提供考勤记录可能引发的问题：如果公司不提供考勤记录，员工可能无法准确了解自己的出勤情况，进而在工资计算、加班费支付等方面产生争议。此外，如果公司利用考勤记录进行不公正的管理或处罚，员工也可能因缺乏证据而难以维权。三、从实际操作的角度公司应建立透明的考勤管理制度：为了维护良好的劳动关系，公司应建立透明、公正的考勤管理制度，并明确告知员工考勤记录的查询方式。这有助于增强员工对公司的信任感，减少因考勤问题引发的纠纷。员工可主动要求查看考勤记录：如果员工对自己的出勤情况有疑问或需要核对工资计算，可以主动向公司提出查看考勤记录的请求。公司应当予以配合，并提供必要的协助。四、建议与措施与公司沟通协商：如果公司不提供考勤记录，员工可以先与公司进行沟通协商，了解公司的考勤管理制度和查询方式。如果公司拒绝提供或存在不合理之处，员工可以进一步采取其他措施。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝提供考勤记录且存在侵害员工权益的行为（如克扣工资、无故辞退等），员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法进行调查处理，并维护员工的合法权益。寻求法律援助或提起劳动仲裁：如果因考勤问题引发劳动争议且无法通过协商解决，员工可以寻求法律援助或提起劳动仲裁。在劳动仲裁过程中，考勤记录将作为重要证据之一，用于证明员工的出勤情况和公司的管理行为。总结来说，虽然公司不提供考勤记录本身并不直接违法，但可能违反相关规定或侵害员工权益。员工有权了解自己的出勤情况，并可以采取相应措施维护自己的合法权益。如果你遇到类似问题或有其他劳动纠纷方面的疑问，可以直接向我咨询。

结论：在您已经不在公司上班的情况下，公司要求您进行考勤通常是不合法的，但具体还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动关系存续是考勤要求的基础：考勤制度通常是公司为了管理在职员工而设立的，它依赖于劳动关系的存在。一旦劳动关系终止（例如，您已经离职），公司就无权再要求您遵守其考勤制度。如果您已经正式离职，且公司也确认了这一点，那么公司再要求您进行考勤就缺乏法律依据。特殊情况下的考勤要求：未完成交接工作：如果您在离职时还有未完成的交接工作，公司可能会要求您在特定时间内返回公司完成这些工作，并可能在此期间要求您考勤。但这种情况下的考勤要求应仅限于完成交接工作所需的时间，且应明确告知您。协商一致的情况：如果您与公司协商一致，同意在离职后的一段时间内继续为公司提供某些服务（如咨询、培训等），并在此期间接受公司的考勤管理，那么这种考勤要求就是合法的。但这种情况需要双方有明确的书面协议。公司违法要求考勤的后果：如果公司无正当理由要求您在离职后进行考勤，这可能构成对您的骚扰或侵犯您的合法权益。您有权拒绝这种要求，并可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如果公司因此对您采取任何不利措施（如扣发工资、奖金、福利等），您也有权通过法律途径维护自己的权益。建议与行动：核实离职状态：首先，您需要确认自己是否已经正式离职，以及公司是否已经确认了这一点。如果公司仍然要求您考勤，您可以要求公司出具书面说明或通知，明确说明考勤的原因和期限。与公司沟通：如果公司无法给出合理的解释或通知，您可以与公司进行沟通，表达自己的立场和诉求。如果沟通无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。保留证据：在整个过程中，您需要保留好所有与离职和考勤相关的证据（如离职证明、考勤记录、沟通记录等），以便在需要时维护自己的权益。总结：在您已经不在公司上班的情况下，公司要求您进行考勤通常是不合法的。但如果您存在未完成交接工作或与公司有协商一致的情况，则可能存在例外。如果您遇到这种情况，建议先核实自己的离职状态，与公司进行沟通，并保留好相关证据。如有需要，可以直接向我咨询相关法律问题。

公司上班没有考勤并不一定直接违法，但需结合具体情况和法律规定来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、考勤制度的法律基础与性质法律未强制要求考勤：我国《劳动法》和《劳动合同法》并未明确规定用人单位必须建立考勤制度。考勤制度属于用人单位的内部管理规定，而非法律强制要求。考勤制度的目的与合理性：考勤制度的主要目的是规范员工的工作时间，确保工作秩序，以及作为计算工资、加班费、奖惩等劳动权益的依据。如果用人单位未建立考勤制度，但能够通过其他方式（如工作成果、工作记录等）合理证明员工的工作时间和工作表现，且不影响员工劳动权益的保障，那么这种管理方式并不违法。二、无考勤制度可能引发的法律问题工资计算与加班费争议：如果没有考勤记录，当员工主张加班费或用人单位主张扣减工资时，双方可能因缺乏证据而陷入争议。根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位应按照劳动合同约定的工资标准支付工资，并依法支付加班费。无考勤记录可能导致用人单位难以证明员工是否加班或加班时长，从而面临支付加班费的风险。劳动纪律与奖惩争议：考勤制度也是用人单位实施劳动纪律和奖惩措施的重要依据。无考勤制度可能导致用人单位在处理员工迟到、早退、旷工等行为时缺乏依据，引发劳动争议。劳动合同解除的合法性：在某些情况下，用人单位可能因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同。如果无考勤制度，用人单位可能难以证明员工存在严重违纪行为，从而面临违法解除劳动合同的风险。三、建议与措施建立合理的考勤制度：为了避免上述法律问题，建议用人单位建立合理的考勤制度，明确工作时间、考勤方式、奖惩措施等，并确保员工知晓并同意。保留其他工作记录：如果确实无法建立考勤制度，用人单位应通过其他方式（如工作日志、项目进度报告、客户反馈等）记录员工的工作时间和工作表现，以作为劳动权益保障的依据。及时沟通与协商：当员工对工作时间、工资计算等存在疑问时，用人单位应及时与员工沟通并协商解决，避免矛盾升级和法律争议的发生。总结来说，公司上班没有考勤并不一定违法，但可能引发一系列法律问题。为了保障员工劳动权益和用人单位的管理秩序，建议用人单位建立合理的考勤制度或采取其他有效措施记录员工的工作时间和工作表现。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

单位扣职工不考勤是否合法，需分情况讨论：若单位有合法有效的考勤制度，且职工确实存在不考勤的情况：在这种情况下，单位依据其合法有效的考勤制度对职工进行相应的管理，包括扣除一定的绩效、奖金或者进行其他合理的处罚，通常是合法的。因为职工有义务遵守单位的规章制度，不考勤违反了这一义务，单位有权根据规定进行处理。但需注意：单位的考勤制度必须合法有效，即该制度应当经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并且已经向职工公示或者告知。如果考勤制度本身不合法或者未向职工公示，那么单位依据该制度对职工进行处罚就是不合法的。若单位没有合法有效的考勤制度，或者考勤制度未向职工公示：在这种情况下，单位扣职工不考勤就是不合法的。因为单位没有合法的依据来对职工进行处罚，职工有权拒绝接受不合理的处罚。举例说明：假设一个单位从未制定过考勤制度，或者考勤制度只是单位内部某个领导口头说说，从未形成书面文件或者向职工公示，那么当单位以职工不考勤为由进行处罚时，职工可以提出异议，并要求单位提供合法的考勤制度作为依据。若单位扣考勤的处罚过重或者不合理：即使单位有合法有效的考勤制度，并且职工确实存在不考勤的情况，但如果单位扣考勤的处罚过重或者不合理（如扣除全部工资、解除劳动合同等），那么这种处罚也是不合法的。法律依据：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，单位对职工进行处罚时，应当遵循合理、公正、公开的原则，并且处罚的幅度应当与职工的过错程度相适应。如果处罚过重或者不合理，职工有权向劳动争议调解仲裁机构或者人民法院提起申诉或者诉讼。建议：对于职工而言，如果单位以不考勤为由进行处罚，首先应当查看单位的考勤制度是否合法有效，并且是否已经向自己公示或者告知。如果考勤制度不合法或者未公示，职工可以拒绝接受处罚，并向单位提出异议。对于单位而言，应当制定合法有效的考勤制度，并且向职工公示或者告知。在处罚职工时，应当遵循合理、公正、公开的原则，并且处罚的幅度应当与职工的过错程度相适应。若您在劳动工伤方面遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

工作单位不给导出考勤记录，这种行为是否违法，需要分情况讨论：从劳动法规定角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有权了解自己的工作情况，包括考勤记录。考勤记录是劳动者工作时间的直接反映，对于计算工资、加班费以及确定是否存在违法行为（如超时加班）等具有重要意义。如果用人单位拒绝提供考勤记录，可能侵犯了劳动者的知情权，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位提供。从劳动合同或规章制度角度：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了劳动者有权获取考勤记录，那么用人单位拒绝提供就构成了违约行为，劳动者可以依据合同或规章制度要求用人单位提供。即便劳动合同或规章制度中没有明确规定，但基于劳动法的原则和精神，劳动者也有权要求用人单位提供与其工作相关的考勤记录。从实际后果角度：如果用人单位不给导出考勤记录，导致劳动者无法证明自己的工作时间、加班情况等，进而影响到工资、加班费等权益的获得，那么用人单位的行为就可能构成对劳动者权益的侵害。在这种情况下，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益，要求用人单位提供考勤记录并赔偿因此造成的损失。建议：劳动者在遇到用人单位拒绝提供考勤记录的情况时，首先可以尝试与用人单位协商解决，要求其提供考勤记录。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求行政帮助。同时，劳动者也可以保留好相关证据（如工作证、工资条、同事证言等），以便在需要时通过法律途径来维护自己的权益。可能面临的法律后果：如果用人单位的行为被认定为违法或违约，可能会面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，用人单位还可能需要赔偿因此给劳动者造成的损失，包括工资、加班费、经济补偿金等。总之，工作单位不给导出考勤记录的行为，在多数情况下是违法的或至少是不合理的。劳动者有权要求用人单位提供考勤记录，并在必要时通过法律途径来维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“给离职员工提供考勤是否违法以及如何处理”的问题，我们可以从法律框架和实际操作两个层面来详细分析。一、法律层面分析首先，我们需要明确的是，考勤记录是员工在职期间工作表现的重要依据，它反映了员工的工作时间、出勤情况等关键信息。对于离职员工，其考勤记录在离职后一般不再作为公司日常管理的直接依据，但可能仍需保留一段时间以备不时之需，如应对可能的劳动纠纷或审计等。关于是否违法：如果考勤记录被用于非法目的：比如，为了损害离职员工的名誉、利益，或者用于其他不正当的竞争行为，那么这种行为显然是违法的，可能涉及侵犯隐私权、名誉权等法律问题。如果考勤记录被合法保留并用于正当目的：如公司内部管理需要、应对劳动纠纷等，且没有泄露给无关第三方或用于非法目的，那么这种行为通常不被视为违法。但需要注意的是，公司在保留和使用这些记录时，应遵守相关的数据保护法规，确保员工隐私不被侵犯。二、实际操作建议针对给离职员工提供考勤记录的情况，以下是一些建议的处理方式：明确目的和范围：在提供考勤记录前，应明确提供的目的和范围，确保仅用于合法、正当的目的，如离职结算、劳动纠纷处理等。获得离职员工同意：如果可能的话，最好在提供考勤记录前获得离职员工的书面同意，以避免后续的法律纠纷。保护员工隐私：在提供考勤记录时，应确保只提供必要的信息，避免泄露员工的个人隐私，如家庭住址、联系方式等。遵守公司规章制度：公司应制定明确的规章制度，规定考勤记录的保留期限、使用方式和提供条件等，以确保操作的合规性。咨询法律专业人士：如果公司对提供考勤记录的法律后果存在疑虑，建议咨询法律专业人士，以获取专业的法律意见。三、特殊情况处理如果离职员工要求公司提供考勤记录以用于不正当目的，如敲诈勒索、恶意诽谤等，公司应坚决拒绝，并考虑采取法律措施保护自身权益。综上所述，给离职员工提供考勤记录本身并不违法，但关键在于提供的目的、范围以及是否遵守了相关的法律法规和公司规章制度。公司应谨慎处理此类请求，确保操作的合规性和合法性。

结论：工厂自己放假然后不给全勤是否合法，需根据具体情况判断，主要看放假性质及工厂规章制度是否合法合理。以下从不同角度进行分析：一、放假性质法定假日或带薪年休假：若工厂放假属于法定假日（如春节、国庆等）或员工依法享受的带薪年休假，根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的相关规定，员工在法定假日或带薪年休假期间应享受正常的工资待遇，工厂不得因此扣除全勤或工资。法律依据：《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。工厂自主安排的放假：若工厂因生产需要或其他原因自主安排放假，且该放假不属于法定假日或带薪年休假，工厂是否扣除全勤或工资则取决于工厂的规章制度以及与员工之间的劳动合同约定。规章制度合法性：如果工厂的规章制度明确规定了自主放假期间不支付全勤或工资，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，那么工厂的行为可能是合法的。但需注意，规章制度中的扣除全勤或工资条款应合理，不得显失公平或侵犯员工合法权益。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了自主放假期间不支付全勤或工资，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么工厂的行为也是合法的。但同样，劳动合同中的相关条款应合理且合法。二、工厂规章制度规章制度制定程序：工厂的规章制度应经过民主程序制定，即应与工会或职工代表协商确定，并公示或告知员工。如果规章制度未经民主程序制定或未公示告知员工，那么该规章制度对员工不具有约束力。规章制度内容合法性：工厂的规章制度内容应合法合理，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得侵犯员工的合法权益。如果规章制度中的扣除全勤或工资条款违反法律、行政法规的强制性规定或侵犯员工合法权益，那么该条款无效。三、法律建议对于员工：如果工厂因自主安排放假而扣除全勤或工资，且你认为该行为不合法或不合理，你可以先与工厂协商解决。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于工厂：工厂在制定规章制度或与员工签订劳动合同时，应确保相关条款合法合理，不侵犯员工合法权益。工厂在自主安排放假时，应充分考虑员工的利益，尽量减少对员工全勤和工资的影响。如果确实需要扣除全勤或工资，应确保扣除的依据合法合理，并提前告知员工。总结：工厂自己放假然后不给全勤是否合法，需根据放假性质、工厂规章制度以及劳动合同约定等因素综合判断。如果工厂的行为违反了相关法律法规或侵犯了员工的合法权益，员工有权向相关部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

结论前置：单位不给划考勤，并不直接等同于开除员工，且这种行为本身是否合法需结合具体情况判断。以下从多个角度进行分析：一、单位不给划考勤的法律性质考勤记录的重要性：考勤记录是用人单位管理员工出勤情况的重要依据，也是计算工资、加班费等劳动报酬的基础。单位有义务按照法律规定和劳动合同约定，对员工的出勤情况进行记录和管理。单位不给划考勤的合法性：如果单位故意不记录考勤，或者考勤记录不真实、不准确，可能违反了劳动法的相关规定，侵犯了员工的合法权益。但仅凭单位不给划考勤这一行为，并不能直接判断单位构成违法，还需结合其他因素综合考量。二、单位不给划考勤是否构成开除开除的法定条件：根据劳动法的规定，用人单位解除劳动合同（即开除员工）需符合法定条件，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。单位不给划考勤本身，并不直接构成开除员工的法定条件。单位可能的行为逻辑：单位不给划考勤可能是出于管理疏忽、技术故障等原因，并不一定意味着单位有意开除员工。如果单位以此为由，未经合法程序即开除员工，则可能构成违法解除劳动合同。三、员工应如何应对与单位沟通：员工发现单位不给划考勤时，应首先与单位沟通，了解原因并要求单位及时记录考勤。如果单位拒绝记录考勤或存在其他违法行为，员工可以进一步采取法律措施。收集证据：员工应保留与考勤相关的证据，如工作记录、同事证言等，以备不时之需。如果单位以考勤为由开除员工，员工可以凭借这些证据证明自己的出勤情况，维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果员工认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在劳动仲裁过程中，员工可以凭借收集的证据和法律规定，要求单位承担相应的法律责任。四、法律建议对于单位：单位应建立健全考勤管理制度，确保考勤记录的真实性和准确性。在处理考勤问题时，应遵循合法、合理、公正的原则，避免侵犯员工的合法权益。对于员工：员工应了解自己的考勤情况，及时与单位沟通并要求单位记录考勤。如果遇到单位违法行为，应勇敢站出来维护自己的合法权益，及时寻求法律援助。综合来说，单位不给划考勤并不直接等同于开除员工，且这种行为本身是否合法需结合具体情况判断。员工在遇到此类问题时，应保持冷静，与单位沟通并收集证据，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

公司不考勤本身并不直接构成违法，但需视具体情况和公司规章制度而定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法律法规层面：目前，我国的劳动法律法规并未明确规定公司必须实行考勤制度。考勤制度更多是公司内部管理的一种方式，用于记录员工的工作时间、出勤情况等，以便进行工资计算、绩效考核等管理活动。然而，如果公司规章制度中明确规定了考勤制度，并且该制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）、公示或告知了员工，那么该制度就对公司和员工具有约束力。员工应当遵守公司的考勤制度，否则可能面临相应的纪律处分。公司规章制度层面：公司有权根据自身的经营需要和管理特点，制定适合本公司的规章制度，包括考勤制度。但这些制度必须合法、合理，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果公司不实行考勤制度，但有其他方式来记录员工的工作时间或出勤情况（如通过工作成果、项目进度等来评估），并且这种方式得到了员工的认可和接受，那么也是可行的。实际操作层面：在实际操作中，考勤制度对于维护公司的正常运营秩序、保障员工的合法权益具有重要意义。如果公司不实行考勤制度，可能会导致员工出勤情况混乱、工作时间难以确定等问题，进而影响到公司的管理和运营。另外，如果公司因为不考勤而无法准确记录员工的工作时间，那么在计算加班费、工资等时可能会遇到困难，甚至可能引发劳动纠纷。法律后果层面：如果公司不实行考勤制度，但并未因此给员工造成损害或引发劳动纠纷，那么通常不会面临法律后果。但如果公司因为不考勤而无法证明员工存在旷工、迟到等违纪行为，而在处理员工时缺乏依据，那么可能会面临员工申诉、劳动仲裁等法律风险。建议：对于公司而言，如果决定不实行考勤制度，应当确保有其他方式来记录员工的工作时间或出勤情况，并且这种方式应当得到员工的认可和接受。同时，公司应当完善相关规章制度，明确员工的工作职责和考核标准，以避免因管理不善而引发的法律风险。对于员工而言，如果公司不实行考勤制度，但自己对于工作时间、出勤情况等有疑问或担忧，可以与公司进行沟通协商，明确相关事项。如果因此发生劳动纠纷，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：辞工后厂里不给加班，在一般情况下是合法的，因为加班需基于用人单位与劳动者的协商一致。不过，也存在一些特殊情况，下面为你详细分析。一般情况下合法根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要加班的，必须与工会和劳动者协商一致，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这意味着，劳动者有权拒绝未经协商一致的加班安排。所以，当你已经提出辞工后，如果厂里没有与你协商一致就安排加班，而你选择不加班，这是你的合法权利，厂里不给加班在这种情况下是合法的。特殊情况可能需加班发生紧急情况：依据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，在发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形下，用人单位可以不受加班协商的限制，要求劳动者进行加班。如果你辞工后遇到这些特殊情况，厂里要求你加班，从法律角度来说，你是可能需要配合的。不过，即便如此，用人单位都应依法支付加班工资。劳动合同有特别约定：若你与厂里签订的劳动合同中明确约定了在某些特定情形下你需要服从加班安排，并且这种约定不违反法律的强制性规定，那么在你辞工后，也可能需要按照约定执行加班。例如，合同中约定在业务高峰期，即使劳动者提出辞职，也需要配合完成一定时间的加班任务，只要该约定不违法，就具有法律效力。劳动者和用人单位的权利义务劳动者的权利：在辞工后，你享有不加班的合法权利，有权根据自身情况拒绝加班。如果用人单位未与你协商或未支付加班费而强制你加班，你有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。比如，你可以收集加班通知、工作记录等证据，向当地劳动监察大队反映情况，或者向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。用人单位的义务：用人单位应尊重你的加班意愿，不得强迫或变相强迫你加班。如确需加班，应与你进行协商，并支付相应的加班费。加班费的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。实际操作建议提前沟通：在你提出辞工后，应与用人单位就最后的工作安排进行沟通，明确是否加班以及加班费的计算方式等细节。这样可以避免后续产生不必要的纠纷。保留证据：如果遇到用人单位强制加班或未支付加班费的情况，要妥善保留相关证据，如工作记录、加班审批单、通讯记录等，以便在后续投诉或申请劳动仲裁时提供有力证明。如果你在辞工后遇到厂里加班相关的问题，有任何疑问都可以直接向我咨询。

厂里不干自离扣一个月工资是不合法的。分析说明法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定确保了劳动者提供劳动后有权获得相应的报酬，且该报酬不受离职方式的影响。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者有权提前通知用人单位后解除劳动合同。即使劳动者未按照法定程序提前通知，用人单位也不能以此为由克扣或拒付工资。《工资支付暂行规定》第九条进一步强调，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者权益：劳动者在付出劳动后，无论离职原因如何，均有权获得应得的劳动报酬。这是劳动者的基本权益，受法律保护。若工厂以自离为由拒绝支付工资，劳动者可以通过协商、投诉、仲裁等合法途径维护自己的权益。特殊情况处理：如果劳动者自离确实给工厂造成了实际经济损失，工厂可以依据劳动合同约定或法律规定要求劳动者赔偿损失。但赔偿与工资支付是两个独立的法律关系，工厂不能直接用工资来抵扣损失。赔偿金额也受到一定限制，如每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。结论补充说明综上所述，工厂在员工自离后不给工资是违法的。劳动者有权要求工厂支付应得的工资，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。在处理此类问题时，应明确区分工资支付与经济损失赔偿两个独立的法律关系，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果你遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

自离厂里按旷工开除是否合法，需分情况讨论：若用人单位规章制度合法有效且员工自离符合旷工特征，则按旷工开除合法规章制度合法有效：用人单位需有明确规定擅自离岗属于旷工行为，以及旷工的具体认定标准和相应处理措施的规章制度。该规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），且已向员工公示或告知（如通过培训、签收、内部系统公告等方式）。员工自离符合旷工特征：员工未按规定履行请假手续，无正当理由不在工作岗位。若员工有合理理由离岗（如突发疾病需紧急就医、紧急处理家庭事务等），则不应认定为旷工。合法后果：满足上述条件时，用人单位按旷工处理员工自离行为合法，可依据规章制度对员工进行相应处罚，包括警告、扣减工资，情节严重的可解除劳动合同。若用人单位规章制度不合法或员工自离不符合旷工特征，则按旷工开除不合法规章制度不合法：若用人单位规章制度未经民主程序制定，或未向员工公示/告知，或规定内容违反法律、行政法规及政策规定，则该规章制度对员工不具有约束力。此时，用人单位以旷工为由开除员工可能被认定为违法解除劳动合同。员工自离不符合旷工特征：若员工有合理理由离岗，或虽未履行请假手续但存在客观无法履行的情况（如突发意外、紧急避险等），则不应认定为旷工。此时，用人单位以旷工为由开除员工亦可能被认定为违法解除劳动合同。法律建议：对用人单位：建议完善规章制度，确保其合法有效并公示/告知员工；在处理员工自离行为时，需核实员工离岗原因，确保符合旷工特征；若决定开除员工，需依法履行通知工会等程序，避免违法解除劳动合同。对员工：若因特殊原因需自离，建议提前与用人单位沟通并履行请假手续；若用人单位以旷工为由开除且认为不合法，可收集证据（如规章制度、离岗原因证明等）通过劳动仲裁维护权益。可能法律后果：用人单位违法解除劳动合同：需支付赔偿金（标准为经济补偿金的二倍，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付）。员工权益受损：若用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金；同时，员工可要求用人单位支付拖欠的工资、加班费等。如有进一步疑问或需具体法律帮助，可直接向我咨询。

工厂不给上班且拆除考勤机的行为，可能涉及违法，具体需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、工厂不让上班的法律性质工厂不让员工上班，可能构成对员工劳动权的侵犯。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。工厂无正当理由不让员工上班，可能违反了这些规定，员工有权要求工厂恢复其工作，并支付相应的工资。二、拆除考勤机的法律性质考勤机是记录员工出勤情况的重要工具，也是工厂管理员工的一种方式。工厂拆除考勤机，可能出于多种原因，但如果是为了逃避对员工出勤情况的记录，或者以此作为不让员工上班的手段，那么这种行为可能构成对员工权益的侵犯。如果拆除考勤机是为了逃避记录：工厂可能试图通过这种方式掩盖其不让员工上班的事实，从而避免支付工资或承担其他法律责任。这种行为可能构成对员工劳动权的侵犯，员工有权要求工厂恢复考勤机，并按照实际出勤情况支付工资。如果拆除考勤机是出于其他合理原因：如设备老化、损坏需要更换等，且工厂已经采取了其他合理方式记录员工出勤情况，那么这种行为可能不构成违法。但工厂仍需确保员工的劳动权不受侵犯，如及时通知员工并安排替代的考勤方式。三、员工应如何应对与工厂协商：员工可以首先尝试与工厂进行协商，了解工厂不让上班和拆除考勤机的具体原因，并要求工厂恢复其工作并支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对工厂的行为进行调查和处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不满意，员工还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。四、可能的法律后果如果工厂的行为被认定为违法，那么工厂可能需要承担以下法律后果：恢复员工工作：工厂需要恢复员工的工作，并按照实际出勤情况支付工资。支付赔偿金：如果工厂的行为给员工造成了损失，如工资损失、精神损害等，工厂可能需要支付相应的赔偿金。受到行政处罚：工厂还可能受到劳动监察部门的行政处罚，如罚款、责令改正等。总结来说，工厂不让上班且拆除考勤机的行为可能涉及违法，具体需根据实际情况判断。员工在遇到这种情况时，应首先与工厂协商，协商无果的可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：进厂不给离职一般是不合法的，劳动者有权依法解除劳动合同。具体是否合法需根据劳动者是否处于试用期、用人单位是否存在违法行为以及双方协商情况等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：一、处于试用期的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。分析：若劳动者处于试用期，且已按照法律规定提前三日通知用人单位，那么用人单位无权拒绝劳动者的离职申请。此时，劳动者有权在通知期满后离职，用人单位若阻挠则构成违法。二、已过试用期的情况法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。分析：若劳动者已过试用期，且已按照法律规定提前三十日以书面形式通知用人单位，那么用人单位同样无权拒绝劳动者的离职申请。劳动者在通知期满后有权离职，用人单位若阻挠则构成违法。三、用人单位存在违法行为的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位若存在未提供劳动保护、未及时支付工资、未缴纳社保等违法行为，劳动者可以即时解除劳动合同，无需提前通知。分析：若用人单位存在上述违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同，并无需承担任何违约责任。此时，用人单位若阻挠劳动者离职，则构成违法，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、双方协商一致的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。分析：若劳动者与用人单位就离职事宜达成一致意见，并签订了书面协议，那么双方应按照协议履行各自义务。此时，用人单位若阻挠劳动者离职，则构成违约，劳动者可以依据协议向用人单位主张权利。五、应对策略与建议保留证据：劳动者在提出离职申请时，应保留好书面通知、邮寄记录、签收记录或电子邮件发送记录等证据，以证明自己已按照法律规定履行了通知义务。协商沟通：在提出离职申请后，劳动者应与用人单位友好协商，说明离职原因和要求，争取理解和支持。若协商无果，可请求用人单位内部的劳动争议调解委员会或工会介入调解。法律投诉与仲裁：若用人单位拒绝接受辞职申请或协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，要求其依法处理。若投诉无果，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠工资、经济补偿等费用。寻求法律援助：在整个过程中，如遇法律难题或需要更专业的法律建议，劳动者可寻求法律援助机构或律师的协助，以确保自己的合法权益得到有效保障。总结：进厂不给离职一般是不合法的，劳动者有权依法解除劳动合同。在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关证据，与用人单位友好协商，并在必要时寻求法律援助或投诉仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。