用人单位修订工资管理办法后工资减少，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 核查修订程序合法性
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位修订涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资管理办法）时，需经民主程序（与职工代表大会或全体职工讨论协商）并公示告知。若修订程序存在瑕疵（如未协商、未公示），劳动者可主张该制度无效，要求按原标准支付工资。

2. 审查修订内容合理性

   • 单方降薪违法性：若修订内容直接降低工资标准（如基本工资、绩效系数），且未与劳动者协商一致，属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资）需双方书面同意，否则劳动者有权拒绝并要求补足差额。
     
   • “合理调整”的例外：若修订内容为因经营困难或客观情况重大变化（如市场萎缩、政策调整）导致的临时性调整，且调整幅度合理（如未低于当地最低工资标准）、程序合法（如经工会或职工代表同意），可能被认定为合法。但用人单位需承担举证责任，证明调整的必要性。

3. 收集证据并主张权利

   • 证据类型：保留原工资条、劳动合同、修订后的工资管理办法（需加盖公章）、沟通记录（如邮件、微信）等，证明工资减少的事实及用人单位的责任。
     
   • 维权途径：
     
     • 协商：与用人单位沟通，要求说明降薪理由并恢复原工资；
       
     • 投诉：向当地劳动监察大队举报（通常60日内处理）；
       
     • 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，要求支付工资差额及经济补偿（如用人单位违法解除合同）。

4. 特殊情形注意

   • 试用期工资：若修订后试用期工资低于约定或低于正式工资的80%，劳动者可主张按约定或法定标准补足；
     
   • 加班费计算基数：若修订后加班费基数降低（如从“全额工资”改为“基本工资”），劳动者可要求按原基数计算加班费。

行动建议：

• 优先与用人单位协商，明确降薪原因及依据；
  
• 若协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，避免超过时效；
  
• 如有疑问，可进一步向我提供具体细节（如修订内容、沟通记录等），我会为您分析具体维权方案。