劳动关系一般不能在省外直接“共用”，但存在特定情形下的关联或延伸情况。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动关系的建立与地域限制
   劳动关系具有强烈的地域属性，其建立需以劳动者实际提供劳动、用人单位实际用工为前提。根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立，而“用工”通常指劳动者在用人单位安排下，在特定工作场所（如办公地点、生产车间等）从事劳动。因此，若劳动者未在省外实际提供劳动，仅凭原劳动关系无法直接延伸至省外。例如，北京某公司员工未被派往上海工作，则其劳动关系仍仅限于北京，无法在上海“共用”。

2. 跨省用工的合法情形
   若用人单位需在省外使用劳动力，需通过合法方式实现，而非直接“共用”原劳动关系：

   • 分支机构用工：若用人单位在省外设立分支机构（如分公司、办事处），且分支机构依法取得营业执照或登记证书，则劳动者可与分支机构建立劳动关系，此时劳动关系主体变更为分支机构，但与原用人单位存在关联性。
     
   • 劳务派遣：用人单位可通过劳务派遣单位将劳动者派往省外用工，此时劳动关系存在于劳动者与派遣单位之间，用工单位（省外接收单位）与劳动者为劳务关系，原劳动关系不直接延伸至省外。
     
   • 非全日制用工或临时用工：若劳动者以非全日制、临时性方式在省外提供劳动，且符合《劳动合同法》关于非全日制用工的规定（如平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时），则可能形成独立的劳动关系，但与原劳动关系无关。

3. “共用”劳动关系的法律风险
   若用人单位试图通过“共用”劳动关系（如让劳动者同时在省外为原用人单位工作，但未办理任何合法手续），可能面临以下风险：

   • 未签劳动合同的双倍工资风险：若省外用工未签订书面劳动合同，劳动者可能依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资。
     
   • 社保缴纳风险：劳动关系所在地通常需为劳动者缴纳社保，若未在省外缴纳，可能面临社保部门处罚或劳动者主张补缴。
     
   • 工伤认定风险：若劳动者在省外发生工伤，但劳动关系未合法延伸至省外，可能导致工伤认定困难，用人单位需承担赔偿责任。
     

建议：若需在省外用工，建议根据实际需求选择合法方式（如设立分支机构、劳务派遣等），并完善用工手续（如签订劳动合同、缴纳社保等），以避免法律风险。若有具体场景需进一步分析，可直接向我咨询。