初次入职时，在特定情形下是可以签订无固定期限劳动合同的，但这需要满足一定的法定条件，并且双方需协商一致。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与一般情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在一般情况下，用人单位与劳动者初次建立劳动关系时，会签订固定期限劳动合同，如1年、3年等，这有助于双方在合作初期相互了解和适应。然而，法律并未禁止初次入职时即签订无固定期限劳动合同，只要双方协商一致，并满足特定条件，这是完全可行的。
二、可首次签订无固定期限劳动合同的特殊情况
双方协商一致：
- 无论劳动者是否符合其他法定条件，只要用人单位与劳动者达成一致，即可签订无固定期限劳动合同。这种灵活性体现了法律对双方意思自治的尊重。
劳动者符合特定条件：
- 虽然法条未直接要求“一入职即签订”无固定期限劳动合同，但存在某些情形下，劳动者有权要求或应被提供无固定期限劳动合同。例如，若劳动者此前已连续工作满十年，或在同一单位连续两次签订固定期限合同后第三次续签时，且不存在严重违规或不胜任工作等情形，劳动者可依法主张无固定期限合同。不过，这些情形通常适用于续签合同，而非初次入职。但重要的是，若初次入职时双方协商一致，且劳动者无特殊不利情形，亦可直接签订无固定期限合同。
三、签订无固定期限劳动合同的注意事项
合同条款明确化：
- 建议在合同中细化试用期、薪资调整机制、解除条件等内容，以避免后续争议。例如，可以约定“若公司因业务转型需裁员，提前30日书面通知并支付N+1经济补偿”等条款。
法律风险防控：
- 企业需确保签订过程合法合规，避免因程序瑕疵导致合同无效。劳动者应核实合同是否包含必备条款，如工作内容、地点、社保等，并确保自己的权益得到充分保障。
行业差异与考量：
- 高流动性行业（如互联网、销售）可能较少采用无固定期限合同，而制造业、科研机构等更倾向长期绑定核心人才。因此，在签订无固定期限合同时，需考虑行业特点和岗位需求。
四、利弊分析
优势：
- 对劳动者而言，职业稳定性高，减少失业风险。
- 对企业而言，有助于吸引和留住关键人才，减少频繁签约的行政成本。
劣势：
- 对企业而言，用工灵活性降低，解聘成本增加。
- 对劳动者而言，可能减弱晋升动力，面临技能老化的职业发展瓶颈。
五、建议
- 劳动者：若追求稳定，可主动与企业协商签订无固定期限劳动合同；同时关注合同中的竞业限制、保密义务等条款，确保自己的权益不受损害。
- 企业：对核心岗位可采用无固定期限合同以稳定人才；但对普通岗位需谨慎评估用工成本与风险，避免不必要的法律纠纷。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。