降薪薪资确认时间需根据具体情形确定，核心在于明确降薪的合法性及双方协商一致的时间节点，以下分情况说明：

1. 双方协商一致降薪
   若用人单位与劳动者就降薪达成书面或口头协议（需留存证据），薪资确认时间以双方约定的生效时间为准。例如：

   • 约定“自下月起按新工资标准发放”，则次月1日为确认时间；
     
   • 约定“自本通知送达之日起生效”，则以送达劳动者签收或通过邮件、短信等可证明送达的时间为准。
     关键点：协商降薪需劳动者明确同意，否则用人单位单方降薪可能构成违法。

2. 用人单位单方降薪
   若用人单位未经协商单方降薪，劳动者可主张按原工资标准支付，此时薪资确认时间需分情形：

   • 未实际履行降薪：劳动者可要求用人单位按原合同约定支付工资，确认时间以原合同约定的工资发放周期为准（如每月10日发放上月工资）；
     
   • 已实际履行降薪：若劳动者未提出异议且持续工作超过一个月，可能被视为以行为接受降薪（司法实践中存在争议），此时确认时间以实际发放降薪后工资的时间为准。但劳动者仍可主张补足差额，需在知道或应当知道权利受损之日起1年内提出仲裁。
     关键点：单方降薪需符合《劳动合同法》第40条“客观情况重大变化”等法定情形，否则劳动者可拒绝并主张赔偿。

3. 法定降薪情形
   若因劳动者医疗期、停工留薪期、不胜任工作经培训后仍不能胜任等法定情形降薪，薪资确认时间以法定情形出现的时间为准：

   • 医疗期：按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》计算医疗期，降薪自医疗期起始日生效；
     
   • 不胜任工作：需经培训或调岗后仍不胜任，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后降薪，确认时间以通知送达或代通知金支付时间为准。
     关键点：法定降薪需严格履行前置程序（如培训、调岗、通知等），否则仍属违法。

建议：若涉及降薪争议，劳动者应优先与用人单位协商并留存证据（如书面协议、工资条、沟通记录等）；若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张补足工资差额或解除合同并要求经济补偿。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。