结论前置：员工刚入职公司，先签订临时岗位协议或安排临时性岗位工作，在符合法律规定和特定条件的情况下是合法的。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同形式角度
   根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

   • 若公司以“临时岗”名义与员工签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同（例如项目制工作、季节性用工等），且合同中明确约定了工作任务完成的标准和期限，则属于合法用工形式。
     
   • 若公司仅以“临时”为由不签订正式劳动合同，或签订的合同期限、内容违反法律规定（如试用期超期、未明确岗位内容等），则可能构成违法。例如，试用期包含在劳动合同期限内，且劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。若公司以“临时岗”为名变相延长试用期，则违法。

2. 从工作内容与岗位性质角度

   • 若员工实际从事的是公司主营业务中的常规性工作，仅因公司内部管理需要（如未确定正式岗位、编制限制等）而暂时称为“临时岗”，但工作内容、考核标准与正式岗位无实质差异，且公司未明确告知员工岗位性质和期限，则可能被认定为“事实劳动关系”。此时公司需承担签订书面劳动合同、缴纳社保等法定义务，否则可能面临劳动监察处罚或员工主张双倍工资差额的风险。
     
   • 若员工从事的是非全日制用工（如兼职、临时性辅助工作），且符合《劳动合同法》中非全日制用工的规定（如平均每日工作时间不超过四小时、每周累计不超过二十四小时，劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日等），则公司可以与员工签订非全日制劳动合同或口头协议，无需签订全日制劳动合同。但需注意，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

3. 从公司管理合规性角度

   • 公司安排“临时岗”时，需确保：
     
     • 明确告知员工岗位性质（如临时性、项目制、非全日制等）、期限、工作内容、薪酬待遇等关键信息；
       
     • 避免以“临时岗”为名规避法定义务（如不缴纳社保、不支付加班费等）；
       
     • 若岗位性质发生变化（如从临时转为正式），需及时与员工协商变更劳动合同或签订新合同。
       
   • 若公司未履行上述义务，可能面临劳动争议风险。例如，员工可能以“未签订书面劳动合同”为由主张双倍工资差额，或以“未缴纳社保”为由被迫解除劳动合同并主张经济补偿。

建议：

• 对公司而言，若需安排临时性岗位，应根据实际用工形式选择合适的合同类型（如以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制劳动合同），并明确约定岗位性质、期限、待遇等条款，避免模糊表述。
  
• 对员工而言，若入职时被安排“临时岗”，应要求公司明确岗位性质、期限及权利义务，并保留相关证据（如录用通知、岗位说明、工资记录等）。若公司未履行法定义务，可依法维权。
  

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