结论：员工工作消极、摆烂，用人单位并非可以直接辞退，需要依据具体情况和法律规定来处理，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动合同解除的法定条件角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同主要有以下几种法定情形：

1. 协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果员工工作消极、摆烂，用人单位可以尝试与员工进行沟通协商，看是否能够达成一致解除劳动合同的意向。这种情况下，双方可以就解除劳动合同的时间、经济补偿等事项进行协商，并签订书面协议。

2. 过错性解除：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
   • 严重违反用人单位的规章制度的；
   • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
   • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
   • 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
   • 被依法追究刑事责任的。

如果员工工作消极、摆烂的行为严重违反了用人单位的规章制度，或者给用人单位造成了重大损害，用人单位可以依据过错性解除的规定，直接辞退员工。但需要注意的是，用人单位必须能够证明员工的行为确实构成了严重违反规章制度或造成重大损害，否则可能面临违法解除劳动合同的风险。

1. 非过错性解除：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
   • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

如果员工工作消极、摆烂是因为不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以依据非过错性解除的规定，提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。但同样需要注意的是，用人单位必须能够证明员工确实不能胜任工作，并且已经采取了培训或调整工作岗位等措施。

二、从用人单位规章制度的角度

用人单位的规章制度是用人单位管理员工的重要依据。如果用人单位的规章制度中明确规定了员工工作消极、摆烂等行为属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知员工，那么用人单位可以依据规章制度的规定辞退员工。但需要注意的是，规章制度的制定必须合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。

三、从法律后果的角度

如果用人单位在没有法定理由或未按照法定程序的情况下辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议：

• 对于工作消极、摆烂的员工，用人单位应首先尝试与员工进行沟通协商，了解员工的原因和想法，看是否能够通过调整工作岗位、提供培训等方式改善员工的工作态度。
• 如果员工的行为确实严重违反了用人单位的规章制度或给用人单位造成了重大损害，用人单位可以依据过错性解除的规定辞退员工，但必须确保有充分的证据证明员工的行为构成严重违反规章制度或造成重大损害。
• 如果员工是因为不能胜任工作而消极怠工，用人单位可以依据非过错性解除的规定解除劳动合同，但必须确保已经采取了培训或调整工作岗位等措施，并提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。