签了解除合同书后，劳动者在符合法定情形时仍然可以申请劳动仲裁。以下是对此问题的详细分析：

一、可以申请劳动仲裁的情形

1. 协议存在瑕疵

   • 重大误解：若劳动者在签订解除合同时，对协议内容（如补偿金额、工作年限计算等）存在重大误解，导致其意思表示不真实，劳动者可以申请仲裁，请求撤销或变更该协议。例如，劳动者误以为补偿已包含所有应得权益，但实际上遗漏了加班费等重要部分。
   • 显失公平：当协议内容明显违反公平原则，如用人单位利用劳动者的困境或缺乏判断能力，给予远低于法定标准的经济补偿，使得双方权利义务严重不对等时，劳动者有权申请仲裁维护自己的合法权益。
   • 欺诈、胁迫、乘人之危：若用人单位通过欺诈、胁迫或利用劳动者困境迫使其签订协议，劳动者有权在法定时效内申请仲裁，维护自身权益。例如，用人单位以不发工资为由胁迫劳动者签订不利协议，劳动者可以此为由申请仲裁，请求撤销协议并要求相应补偿。

2. 协议内容违法

   • 若协议条款违反劳动法律法规的强制性规定（如约定不缴纳社保、放弃工伤赔偿权利等），这些条款无效，劳动者可就无效条款涉及的权益问题申请仲裁。例如，协议中约定劳动者放弃工伤赔偿权利，该条款因违反《工伤保险条例》等法规而无效，劳动者可申请仲裁要求支付工伤赔偿。

3. 未履行协议

   • 如用人单位未按协议约定履行义务（如未支付经济补偿、未办理离职手续等），劳动者可以通过仲裁要求其履行并支付相应款项。

4. 其他劳动争议

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及涉及工作时间、休息休假、社会保险、福利等劳动争议，只要在仲裁时效期间内，均可申请仲裁。例如，若协议中未提及加班工资、未休年休假工资等，而劳动者有证据证明其存在这些权益，则可就未明确约定的事项申请仲裁。

二、可能无法申请仲裁或仲裁请求难以得到支持的情形

1. 协议合法有效且已履行完毕

   • 若协议是双方真实意思表示，内容合法，无欺诈、胁迫等可撤销情形，并已按约定履行完毕，劳动者再申请仲裁，仲裁机构可能会驳回请求。

2. 超出仲裁时效

   • 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若劳动者自权利被侵害之日起超过一年才申请仲裁，且无时效中断、中止的法定情形，仲裁机构可能以超出时效为由驳回申请。

三、建议

1. 证据收集：在申请仲裁前，劳动者应收集并保存好与解除合同相关的所有证据，如协议文本、沟通记录、支付凭证等，以便在仲裁过程中支持自己的主张。
2. 及时咨询：若劳动者对协议内容或解除过程存在疑问，或认为自己的权益受到侵害，建议及时向我咨询，以便在必要时通过法律途径维护合法权益。

综上所述，签了解除合同书并不完全排除后续申请劳动仲裁的可能性。关键在于协议的签订过程和内容是否存在法定的可争议情形。劳动者在申请仲裁前，应仔细审查协议内容，并收集相关证据，以确保自己的权益得到有效维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。