公司被吸收合并前并不必然要遣散所有员工，具体情况需结合合并方案、员工意愿及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、合并方案决定员工去留

1. 整体承接模式：若吸收合并方案明确由合并后存续公司整体承接被合并公司的全部员工，则无需遣散。例如，A公司吸收合并B公司后，B公司员工全部转入A公司，劳动合同继续履行，工龄连续计算。
2. 部分承接模式：若合并方案仅承接部分员工（如核心岗位或自愿留下的员工），则未被承接的员工可能面临遣散。此时需按《劳动合同法》支付经济补偿金。
3. 完全遣散模式：若合并方案明确不承接任何员工，则需遣散全部员工。此时需依法支付经济补偿金，并办理离职手续。

二、员工意愿影响处理方式

1. 自愿留下：若员工同意转入合并后公司，需签订劳动合同变更协议，明确工作岗位、薪酬等条款。
2. 拒绝留下：若员工拒绝转入合并后公司，可视为用人单位提出解除劳动合同，需支付经济补偿金。
3. 协商一致解除：双方可协商一致解除劳动合同，并签订书面协议，明确补偿标准及支付方式。

三、法律规定保障员工权益

1. 经济补偿金标准：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
2. 特殊情形处理：若合并导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。

四、实务建议

1. 合并前沟通：建议公司在合并前与员工充分沟通，明确合并方案及员工去留问题，避免引发劳动纠纷。
2. 依法操作：若需遣散员工，务必依法支付经济补偿金，并办理离职手续，避免违法解除劳动合同的法律风险。
3. 保留证据：在合并过程中，建议公司保留相关证据（如合并方案、员工沟通记录、经济补偿金支付凭证等），以备不时之需。

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