关于“单位给拉黑了当时能不能解除”的问题，需要先明确“拉黑”的具体含义及背景，再据此分析能否解除劳动关系。以下分情况讨论：
一、若“拉黑”指单位将员工从工作系统、通讯群组等中移除，且未明确解除劳动关系
法律分析：
- 单位将员工从工作系统或通讯群组中移除，并不直接等同于解除劳动关系。劳动关系的解除需要明确的法律行为或意思表示，如书面通知、口头告知并确认等。
- 若单位仅通过“拉黑”行为表达对员工的不满或惩罚，但未明确表示解除劳动关系，则员工不能仅凭此行为认为劳动关系已解除。
建议行动：
- 员工应主动与单位沟通，了解“拉黑”的具体原因及单位的意图。
- 若单位未明确表示解除劳动关系，员工应继续履行工作职责，避免因误解或冲动行为导致不必要的法律纠纷。
- 若单位确实存在违法解除劳动关系的意图或行为，员工可以收集相关证据，如工作记录、通讯记录等，以备后续维权之需。
二、若“拉黑”是单位解除劳动关系的手段或前兆，且员工已收到明确解除通知
法律分析：
- 若单位已通过书面通知、口头告知并确认等方式明确表示解除劳动关系，且该解除行为符合《劳动合同法》的相关规定（如提前通知、支付经济补偿等），则劳动关系自解除通知到达员工时起解除。
- 若单位未按照法律规定程序解除劳动关系，如未提前通知、未支付经济补偿等，则员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系的赔偿金。
建议行动：
- 员工应仔细审查解除通知的内容，确认单位是否按照法律规定程序进行了解除。
- 若单位解除行为违法，员工可以与单位协商要求继续履行劳动合同或支付赔偿金；协商不成的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求单位承担违法解除劳动关系的法律责任。
- 在仲裁或诉讼过程中，员工应提供充分证据证明单位的解除行为违法，如解除通知、工作记录、工资单等。
三、若“拉黑”行为涉及侵犯员工权益（如名誉权、隐私权等）
法律分析：
- 若单位的“拉黑”行为不仅涉及劳动关系的解除，还侵犯了员工的名誉权、隐私权等民事权益，则员工有权要求单位承担侵权责任。
- 根据《民法典》的相关规定，侵犯他人名誉权、隐私权等民事权益的，应承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉及赔偿损失等民事责任。
建议行动：
- 员工应收集相关证据证明单位的“拉黑”行为侵犯了其民事权益，如通讯记录、社交媒体截图等。
- 员工可以与单位协商要求停止侵害、恢复名誉、消除影响及赔偿损失；协商不成的，可以向人民法院提起诉讼，要求单位承担侵权责任。
总结来说，单位“拉黑”员工的行为能否导致劳动关系解除，取决于该行为的具体含义及背景。若单位未明确表示解除劳动关系，员工应继续履行工作职责；若单位已明确表示解除且行为违法，员工有权要求单位承担法律责任；若“拉黑”行为还涉及侵犯员工民事权益，员工有权要求单位承担侵权责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。