结论：员工拒绝调岗且每天无工作的情况，需根据具体原因和劳动合同、公司规章制度等来综合判断处理方式。以下从多个角度进行分析：
一、调岗的合法性与合理性
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了调岗的条款，且调岗符合合同约定的范围和条件，员工拒绝调岗可能构成违约。此时，公司有权依据合同约定采取相应措施，如警告、扣减工资、解除劳动合同等。
公司规章制度：
- 若公司规章制度中规定了调岗的程序和条件，且调岗决定符合规章制度的规定，员工拒绝调岗同样可能面临不利后果。公司可以依据规章制度对员工进行纪律处分。
调岗的合理性：
- 即使劳动合同或规章制度中有调岗的约定，调岗也需具备合理性。合理性包括调岗的目的正当性、调岗后的工作与员工能力相匹配、调岗不会对员工造成显著不利影响等。若调岗缺乏合理性，员工有权拒绝，并可能因此获得法律支持。
二、员工拒绝调岗后的处理
沟通协商：
- 公司应首先与员工进行沟通协商，了解员工拒绝调岗的原因，并尝试解决员工的顾虑。通过沟通，可能达成双方都能接受的解决方案，如调整调岗方案、提供必要的培训和支持等。
发出书面通知：
- 若沟通协商无果，公司可以向员工发出书面通知，明确调岗的决定、理由、时间、地点等，并要求员工在规定时间内到新岗位报到。书面通知应保留好送达证据，以备后续可能出现的法律纠纷。
采取纪律处分：
- 若员工在收到书面通知后仍拒绝调岗，且无正当理由，公司可以依据劳动合同或规章制度对员工进行纪律处分，如警告、扣减工资、解除劳动合同等。但需注意，纪律处分应合法合规，避免侵犯员工的合法权益。
三、员工无工作状态的处理
明确工作安排：
- 公司应明确员工的工作任务和职责，确保员工有具体的工作可做。若因调岗导致员工暂时无工作，公司应尽快安排新的工作任务或提供必要的培训和支持，以避免员工长时间处于无工作状态。
考勤管理：
- 公司应加强考勤管理，记录员工的出勤情况。若员工长时间无工作且未出勤，公司可以依据考勤记录对员工进行纪律处分或解除劳动合同。但需注意，处分或解除劳动合同应合法合规，避免侵犯员工的合法权益。
法律风险防范：
- 在处理员工拒绝调岗和无工作状态的问题时，公司应防范法律风险。例如，确保调岗决定合法合规、保留好相关证据、遵守劳动法律法规等。若因处理不当导致法律纠纷，公司可能面临赔偿损失、恢复劳动关系等不利后果。
建议：针对员工拒绝调岗且每天无工作的情况，公司应首先与员工进行沟通协商，了解原因并尝试解决；若沟通无果，可以发出书面通知并采取纪律处分；同时，应明确员工的工作安排并加强考勤管理，以防范法律风险。若遇到复杂情况或法律纠纷，建议及时向我咨询，以便获得更专业的法律支持。