结论前置：到单位工作后手续未办好能否预发工资，需分情况讨论，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定以及实际履行情况。以下从不同角度展开分析：

1. 单位规章制度有明确规定时

若单位规章制度（如《员工手册》《薪酬管理制度》）中明确规定“手续未办妥前不予发放工资”，或明确“可预发部分工资待手续补全后结算”，则需以制度为准。

• 合规性前提：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、工资支付周期等）。
  
• 操作建议：若制度合法有效，单位可按制度执行；若制度未履行民主程序或内容违法（如“手续未办好则扣发全部工资”），则该条款可能被认定无效，单位仍需按时支付工资。

2. 劳动合同有约定时

若劳动合同中明确约定了工资发放条件（如“入职后3日内完成手续办理，否则延迟发放工资”），则需以合同约定为准。

• 合规性前提：劳动合同约定不得违反《劳动合同法》等法律强制性规定（如不得约定“手续未办好则无需支付工资”）。
  
• 操作建议：若合同约定合法，单位可按约定执行；若约定违法（如免除单位支付工资义务），则该条款无效，单位仍需支付工资。

3. 实际履行情况的影响

即使制度或合同未明确规定，若单位实际已预发工资（如先发放部分工资或全额工资），则可能形成“事实履行”关系。

• 法律后果：根据《民法典》第469条，实际履行行为可视为对原约定（或无约定）的补充或变更。若单位已预发工资，后续再以“手续未办好”为由要求扣回，可能缺乏法律依据。
  
• 操作建议：单位若需避免纠纷，可在预发工资时明确书面说明（如“预发工资，待手续补全后正式确认”），并要求员工签字确认。

4. 特殊情形：未办手续但已提供劳动

根据《工资支付暂行规定》第7条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且劳动关系自用工之日起建立。

• 核心原则：只要员工已实际提供劳动（如到岗工作），单位即需支付工资，手续未办好不影响工资支付义务。
  
• 操作建议：单位不得以“手续未办好”为由拒绝支付工资，否则可能构成拖欠工资，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

总结建议：

1. 单位应优先通过合法合规的规章制度或劳动合同明确工资发放条件，避免模糊约定；
   
2. 若手续未办好但员工已提供劳动，单位需按时支付工资，可通过书面协议约定后续补办手续的流程；
   
3. 员工若遇单位以“手续未办好”为由拒发工资，可收集考勤记录、工作证据等，通过劳动监察投诉或仲裁维权。
   

如有具体案件细节（如单位制度内容、合同条款、实际履行情况等），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性分析。