人才引进入编后辞职是否需要赔偿及赔偿金额，需根据具体情况判断，主要涉及服务期约定及违约责任条款。以下分情况说明：

1. 若未签订服务期协议或协议中未约定违约责任
   根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可约定服务期及违约金。但人才引进的“入编”本身不属于专项培训，若双方未明确约定服务期及违约金，劳动者辞职通常无需赔偿。
   例外情形：若地方性法规或政策对人才引进有特殊规定（如要求服务满一定年限），且劳动者入职时明确知晓并同意，可能需按政策赔偿。但此类规定需以书面形式体现，否则难以主张。

2. 若签订服务期协议并约定违约金
   若劳动者与用人单位在劳动合同或补充协议中明确约定服务期（如“入编后需服务5年”）及违约金（如“未满服务期按未履行年限比例赔偿”），则需按约定执行。但违约金金额需符合以下限制：

   • 不得超过用人单位提供的培训费用：若用人单位未实际支出培训费用（如仅提供编制、安家费等），违约金条款可能被认定无效；
     
   • 按未履行年限分摊：例如约定服务期5年，违约金总额10万元，劳动者工作2年后辞职，则最多需赔偿6万元（10万×3/5）。
     提示：部分地区可能对人才引进违约金有上限规定（如不超过安家费总额），需结合当地政策判断。

3. 若用人单位存在过错导致劳动者辞职
   根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、强迫劳动等，劳动者可解除劳动合同且无需赔偿。即使签订服务期协议，因用人单位过错导致的辞职，违约金条款亦不适用。

建议行动：

• 核查入职时签订的劳动合同、补充协议及地方人才引进政策，明确是否约定服务期及违约金；
  
• 若用人单位主张赔偿，可要求其出具违约金计算依据（如培训费用凭证、政策文件）；
  
• 若对赔偿金额有争议，可通过劳动仲裁或诉讼解决，仲裁/法院会结合实际损失、公平原则调整违约金。
  

如有具体协议条款或地方政策需解读，可直接向我提供细节，我会进一步分析。