自由工时制度下旷工的认定及处理需结合具体制度设计及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 自由工时≠无考勤约束，旷工认定需以制度依据为前提
   自由工时通常指员工在完成工作任务的前提下，可自主安排工作时间和地点，但并不意味着完全免除考勤义务。若企业通过规章制度（如《员工手册》）明确规定了核心工作时间（如每日需在线4小时、每周完成固定工时）或任务完成标准（如项目节点、交付成果），员工未履行且无正当理由的，仍可能被认定为旷工。
   法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位有权依法制定规章制度，员工需遵守合理的工作安排。若制度内容合法且已公示，可作为旷工认定的依据。

2. 旷工的“时间计算”需结合制度设计

   • 固定任务制：若企业以任务完成度为核心（如销售业绩、项目进度），员工未在约定时间内提交成果且无合理理由的，可能按“未出勤”处理，具体天数需结合任务周期（如1日未提交报告视为1日旷工）。
     
   • 弹性工时制：若企业规定每日需满足最低工时（如6小时），员工实际工作时长不足且未提前报备的，差额部分可能被计为旷工（如实际工作4小时，则2小时按旷工处理）。
     关键点：制度中需明确“旷工”的具体情形（如未打卡、未提交成果、未响应工作等）及计算方式，否则可能因约定不明导致争议。
     

3. 旷工的法律后果需分情况讨论

   • 行政处理：企业可根据规章制度对旷工员工进行警告、扣减绩效等处罚，但需符合“过罚相当”原则（如旷工1日扣减当日工资，而非全额月薪）。
     
   • 解除合同：若旷工达到严重程度（如连续旷工3日或累计5日），企业可依据《劳动合同法》第39条解除合同，但需满足以下条件：
     
     • 制度中明确规定“严重旷工”的标准；
       
     • 旷工事实有证据支持（如考勤记录、工作记录）；
       
     • 解除前已履行通知工会或员工本人的程序。
       

建议：若您所在企业采用自由工时制，建议优先查阅《员工手册》或劳动合同中关于考勤、旷工的条款；若因旷工被处罚或解除合同，可结合制度内容及实际履行情况评估企业行为的合法性。如有具体争议，可进一步向我说明细节，我会为您分析法律风险及应对方案。