医护人员在产假期间晋级，晋级资格的认定及待遇计算通常需结合单位规章制度与法律法规综合判断，核心结论如下：
晋级资格认定需以单位规章制度为准
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，但未直接规定产假期间是否可晋级。实践中，晋级通常与工作年限、考核结果、岗位需求等挂钩，若单位规章制度明确“产假期间计入工龄/考核周期”或“符合条件即可晋级”，则医护人员有权主张晋级；若制度规定“需实际在岗完成考核任务”，则可能因产假期间未实际履职而暂缓晋级。
建议：查阅单位《员工手册》《职称评定办法》等文件，确认晋级的具体条件；若制度未明确排除产假人员，可要求单位按同岗位在岗人员标准同等对待。
产假期间晋级成功的，待遇补发需协商或依据单位政策
若医护人员在产假期间通过考核或符合其他条件被确定晋级，但因产假未实际到岗，单位可能以“未履行新岗位职责”为由暂缓调整薪资。但根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如调整薪资）需双方协商一致，单位不得单方降低待遇。若晋级后单位未补发工资差额，可主张按新职级标准补发产假期间工资。
例外：若单位能证明晋级与实际工作量直接相关（如手术量、门诊量等），且产假期间未完成相应工作量，可能部分支持单位暂缓调薪，但需单位承担举证责任。
地方性政策可能提供额外保障
部分地区（如广东、江苏）在《人口与计划生育条例》中明确，女职工产假期间视同提供正常劳动，用人单位不得因其休假拒绝晋级或调整待遇。若所在地区有此类规定，可直接引用要求单位履行义务。
操作建议：登录当地人社局官网或拨打12333热线，查询本地对产假期间权益的具体规定，作为主张权利的依据。
总结：产假期间晋级需以单位制度为基础，结合法律法规综合判断。若制度未排除产假人员且符合晋级条件，单位应同等对待；若单位拒绝，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。具体操作中，建议保留晋级通知、单位制度文件、工资条等证据，以便维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。