在刑法上认定公司员工身份，需结合法律关系、职责范围及实际行为等多方面因素综合判断，具体如下：

1. 基于劳动合同或事实劳动关系的认定
   根据《刑法》及相关司法解释，与公司签订书面劳动合同的员工，其身份认定通常以合同约定为准。若未签订书面合同，但存在事实劳动关系（如实际接受公司管理、从事公司安排的工作、领取劳动报酬等），亦可认定为员工。例如：员工虽未签合同，但长期固定为公司提供劳务，受公司规章制度约束，此时可认定其员工身份。

2. 基于职责范围与实际行为的认定
   即使未签订合同，若行为人实际履行公司职务（如代表公司签订合同、管理公司事务、使用公司资源等），且其行为与职务存在直接关联，亦可认定为员工。例如：公司高管未签合同，但实际行使管理职权，其职务行为仍受刑法关于“单位犯罪”或“职务犯罪”条款的规制。

3. 特殊情形下的身份认定

   • 挂靠或临时用工：若行为人以公司名义从事活动，但与公司无实质劳动管理关系（如挂靠公司资质承接业务），通常不认定为员工，但可能构成“表见代理”或其他法律关系。
     
   • 劳务派遣或外包人员：此类人员与实际用工单位（公司）无直接劳动关系，但若其行为受公司直接指挥或管理，可能被认定为“实际履行公司职务”的人员，进而涉及刑法评价。
     
   • 退休返聘或兼职人员：若与公司形成劳务关系，且行为符合职务特征，亦可按员工身份认定。

4. 刑法中的“员工”与民事劳动法的衔接
   刑法对员工身份的认定，通常以民事劳动法为基础，但更侧重行为与职务的关联性。例如：在职务侵占罪中，行为人是否利用职务便利是关键，而非单纯以劳动合同为唯一标准。

总结：刑法上认定公司员工身份，需结合劳动合同、事实劳动关系、职责范围及实际行为综合判断，核心在于行为是否体现“为公司利益履行职务”的特征。若涉及具体案件，需进一步分析行为与职务的关联性、公司管理控制程度等因素。如有疑问，可直接向我咨询。